信任意味着敢于踏入全新的领域。人们逐步接近对方，同时都没有让对方失望，这时就会产生信任。
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- 2022.08.17：整理并完成初稿
读后感
互联网时代配上德国就给人感觉不是很靠谱的感觉，不过这本书的内容倒不是那么“德国”，可能是之前我的刻板印象过于强烈了吧。总体来说还是要把金字塔给炸掉，和华为任正非说得一样！
读书笔记
领导者现在就可以“为群体智慧的顺利发展创造一系列前提条件”。他提出以下三点：
- 信息流：能力的网络化联系要求每个群体成员随时掌握所有必要的信息，同时还要确保时间不会浪费在无用的信息垃圾上。
- 创新支持：企业需要提供一些措施帮助单个群体成员，使之关注有价值的想法，有必要时帮助其顺利实现这些想法。我们会在后面介绍其中的一些措施。
- 协调行为：协调群体内部的意见多样性，引导人们在没有权威的情况下形成统一意见。一般情况下，等级制度妨碍群体，对其发展产生不利影响。
自上而下金字塔式的组织结构关注权力，而不是市场，充满了等级观念、僵化思维和顺应妥协。形式严格的组织中的成员就像这个社会中的某些文化一样，不健康，也无法长久存在。这些在一定程度上已经死亡的制度体系在数字化风暴中没有丝毫存活的机会。因此要活跃起来，将群体智慧带入你的组织结构，让你的员工走出小格子，将棱角分明打造成多姿多彩，让员工们围绕着客户和项目！这就是现代化的网络。你还需要了解一点：每家企业都存在网络结构，这是最活跃的非官方关系网，也是每个组织中真实的权力结构。
权力总是伴随着恐惧。积极向上爬的人害怕错过结交盟友的机会，而已经升到领导岗位的人则担心失去伴随权力而拥有的特权。结果就是权力的拥有者严密监视自己负责的领域，坚持孤岛思维，像守卫宝藏一样保护自己的知识，而非与他人分享。如果领导与员工将对方看作“上面的人”和“下面的人”，那么双方关系的破裂就是必然的了。由此导致的人与人之间的冷漠还只是小弊端，更重要的是这种感情会极大地浪费资源，因为这造成了一种威胁、阴谋、妒忌和控制欲笼罩的氛围。人们的关注点都在自己身上，每个人都只和自己打交道，那么留给客户的时间就很少了。最严重的弊端是：由恐惧主宰的地方不可能出现创造力。恐惧主宰的地方不可能出现创造力。
创造力是未来的核心资源。为了从平庸中脱颖而出，挑战规则的思维是决定性的成功因素。现在已经没有人愿意为平庸买单了。如果一家公司中都是圆滑的员工和没有自己见解的随大流的人，怎么能形成与众不同，或者说特立独行的气质呢？所有人都只是眼巴巴地看领导的眼色行事，而不是走出去寻找客户。老板的一句话就会让一个有价值的倡议搁浅。有潜力的优秀员工也会慢慢明白，他们的想法是没有用的，也就会逐渐随大流了。
有一点是确定的：在通往未来的旅程上人们需要轻装简行，因为市场就像兔子一样，会突然改变行动的方向，市场不会为计划的数字游戏、过度的预算和大量的Excel表格预留时间。德力（中国）有限公司的口号是：“计划永远不能比立刻改变更快。”因此企业首先要卸掉过去商业世界的沉重负担：从来无人问津的传统、无人想要宰杀的神牛、已经锈迹斑斑的管理方法。必须要放松内部的管制，清除障碍，迅速地改变指令式的监控体系。毫无疑问，拿着过去的武器不可能赢得明天的战争。标准只能产生标准成绩，而这只能代表平庸的水平。
只有员工觉得自己的想法会得到重视，他们才会献出自己的建议。而且他们需要知道，犯错误也不是什么大不了的事情。错误是进化与革新需要付出的代价。我们应该允许尝试革新的人失败。犯错误是为了学习成功而进行的练习。积极细心的“犯错学习”文化不可避免。
为求数字准确，人们在仔细核对上浪费了大量时间。较大规模的会议都遵循一样的流程：首先是公司高层以PPT的形式展示结果数据，但是第三排以后的人就什么都看不见了。无所谓！这个环节本来就是自说自话、照本宣科。前面的主讲人对着屏幕讲话，下面的观众认真地玩手机。宣布下一年度预算的时候，每个人都在盘算用什么样的（肮脏）手段可以确保自己的计划份额。每周五都是“童话时刻”，因为这个时候需要提交每周报表。企业最后并不是按照报告的可行性进行奖励，而是依据报表中的谎言、计谋与欺骗。如今，“黑天鹅”这种极不可能发生的事件随时都可能出现，因此我们应该为可能出现的任何情况设计灵活的目标与计划。“黑天鹅”不会等待预算程序，而“白天鹅”已经不存在了。经理人应该紧随客户行进，而不是跟着预算跑。
一家具有未来竞争力的企业不会将注意力和精力集中在企业内部的计划、政策、协商和内部的效益展示上，而更多的是集中在市场、竞争和客户上。
并非所有的聪明人都在你的公司工作，所以最好能够找出一些聪明人帮助创新，而且不用立刻给他们发工资。客户就是优秀的专家！他们中间隐藏着迄今几乎未被开发的创新潜力。领先的企业早就开始让客户积极地融入价值创造的各个阶段。对于一些人来说，这只是市场营销的噱头，而其他人已经意识到，客户的融合切实地改善了企业：失败比例下降，并且带来了更大的成功。客户们越是紧密地参与产品革新，他们就会越喜爱这些产品，而且毫不吝惜自己的溢美之词。市场研究者早就发现了这一效应：如果公司向民众表示对他们的意见感兴趣，那么民众对公司的态度就会向积极的方面发展。
这样的忠诚产生于信任与吸引，而不是通过压力和强迫获得。忠诚表现在很多方面：做出成绩的意愿、公平、可靠、正直，还有激情和融合。公司当然不可能轻而易举地得到这一切。员工的忠诚和客户的忠诚一样，都需要不断地努力争取。
错误理解的忠诚则建立在盲目的服从之上，甚至需要人们放弃自我。这样的忠诚掩盖了虚伪的欺骗，隐瞒了错误的行为。人们对辛劳忍气吞声，毫不反抗。不加思考的唯命是从对任何一家企业都是致命的。我们所说的忠诚并不包括这种形式。
有些员工在情感上已经疏远，但人还留在公司，这种情况的成本会更高。公司很少会计算这些所谓的“软因素”成本，审计人员一般也会忽略这些情况。然而工作被动、内心不忠的员工是公司利润的最大敌人，这一点是毋庸置疑的。他们虽然人还在公司，但内心早就开始了逃亡。他们不仅经常请病假、办事懒散，而且还不可靠、工作上漫不经心。这样工作就很容易出错，以这种方式造成的产能损失保守估计大约为20%。这样的员工不停地抱怨，给周围人造成了消极的影响，降低了周围同事的工作效率，这部分损失估计也有10%左右。
有些人只有在掌声响起来的时候才会达到最佳竞技状态。这样的人可能是公司的领导者，可能出现在聚光灯下的舞台上，也可能站在体育场的冠军领奖台上。他们的人生目标就是成为重要媒体的头版头条，他们希望获得掌声、欢呼和崇拜，他们洋洋得意地沐浴在公众赞叹的目光中。如果失去了这种关注，他们的才能就会痛苦地凋零。这时多巴胺就像一台强有力的蒸汽机，全力地激励着这些人。
我们将这种类型的人称为阿尔法人格，他们非常关注成绩，讲话声调高亢，通常使用第一人称，追求效率，有着很强的执行力。他们表现得傲慢、果断、自信、强硬。对他们来说，软弱无能的本意就是失去权力，这会让他们心烦意乱。他们想要掌控一切。他们的情感能力很差，而更关注事实，他们只有一个目标：升职！他们展开斗争，渴望胜利，希望将尽可能多的人踩在脚下，招徕俯首称臣的员工。人们可以从很多小地方看出整个公司都在维护着他们的虚荣心。我将其称为“崇拜项目”。他们憎恶其他的偶像，喜欢将员工看作“装饰材料”，鄙视那些有着些许抵抗的人。他们阻碍了所有员工的发展，因为只有他们自己的观点会受到重视，其他的优秀想法都无关紧要。如果他们的计划出现偏差，整个公司就会走向万劫不复的深渊。
有自我掌控力的人不需要外部鼓励的星星之火，因为他们自身的积极性就像一团熊熊烈火。他们小时候就已经不需要别人的鼓励了。好奇、冒险精神、乐观主义和无忧无虑是他们的特点。他们喜欢实验，注重解决问题，简单灵活，宽容而且富有创造性。他们是天生的乐天派，有着某种天生的快乐能力。这类人的大脑高速运转，他们追求变化，对生活满不在乎。他们追求先锋精神、创新和乐趣，也喜欢无法预计的风险和混乱。他们没有耐心、反复无常、不知疲倦、不可信赖。对于比较安静的同事来说，他们就显得相当聒噪。
他们有预见性，能够改变他人的看法，也可以治愈别人的伤痛，还可以俘获人心。他们始终承载着热情的信号。他们的热情洋溢甚至可以让疲惫的战士情绪高涨。一杯含有多巴胺的荷尔蒙鸡尾酒就会让他们热情饱满。多巴胺可以创造生命活力，并维持较高的能量水平，也会提供更多的机会。这会使我们充满进取精神，精力充沛，勇往直前，并且满怀胜利信心。如果这时再加上一些外在的激励，人们就会超越自己以往的成绩。然而大脑的控制中心在这种情况下会降低效率，因此过量的刺激也是非常危险的。能够紧急刹车才能保证生命安全。人们有时需要这种自我控制。
总而言之，受多巴胺操控的人就像骏马一样，有时突然产生了一个想法，立刻就会脱颖而出。很可惜他们经常会忽视这一点：并不是每个人都具备他们那样的天赋。更糟的是，他们根本没有意识到很多人完全就跟不上他们的节奏。对于他们来说很容易的事情会让其他人感到焦虑不安，甚至放弃，这也是他们没有认识到的一点。
信任意味着敢于踏入全新的领域。人们逐步接近对方，同时都没有让对方失望，这时就会产生信任。我们摸索前行，只是为了找到值得托付信任的人。我们也会考验其他人。最后，亲密发展为信任，接触、谈话、合作和积极的成果共同构成了信任，好感也会增加信任。保留意见、隐秘监控和小屋会谈这些背后的小动作则会摧毁信任。
信任的构建过程由很多小的板块组成，例如可靠坦率、清晰透明、诚实公正、可信以及遵守承诺。如果不值得信任就不会有信任。我们需要对缺乏透明度的事情坚决地加以披露。积极的经验会增加友善的信任储备金，甚至可以使我们经受住一再的失望。信任的发展过程虽然漫长，但非常值得我们进行投资。强硬的监控也有成本，而且花费的不只是时间和金钱，主要会消耗员工的热情和努力。信任也需要几条原则，主要是自负责任和自我监控的个人发展空间。
协作触点管理也可以称为员工触点管理，我将其理解为一个组织内部领导者与员工之间所有接触点的协作。这一过程共分为四个步骤，其目的是提高交流质量，构建激励性的工作条件，在尊重的氛围内为高效工作创造可能性。人们应该利用每一次相互作用的机会提高员工的工作成绩，增强员工与企业之间的情感联系，促使他们对内对外进行有效的口头宣传。
协作触点管理过程（CTMP）共分为四个步骤，每个步骤包括两个阶段：
- 分析现状
- 确定对员工关系重大的触点
- 站在员工角度记录实际状况
- 设定目标
- 站在员工角度定义最佳期望结果
- 找到合适的行动方式
- 操作实施
- 筹划实现期望结果的重要措施
- 推行适合的措施
- 监管监控
- 估计结果
- 继续优化过程
从金字塔式组织变为触点公司，这是现代企业的必经之路。人们不能像短期买卖一样关闭企业，彻底整顿，然后再大张旗鼓地重新开张。你不需要这样的企业，而且也不愿意花时间等待。如果你现在不采取行动，后天就会无事可做。那么，就从明天开始吧。行动分为三个层面：
- 组织层面：你需要对企业进行改组，使其以良好的状态迎接商业新世界。改组需要建立在七项外部条件的基础上：整合群体智慧、实行协作结构、削弱对等级制度的感受、减少规矩束缚、削弱孤岛思维、实现数字化转变、加强对客户的关注。
- 领导层面：这里是指协作触点管理过程（CTMP），根据“失望、可以接受、激励”分析领导者与员工之间的所有触点，然后进行优化。
- 员工层面：这里是指员工在内部（和外部）触点的积极投入，利用群体智慧，并以这种方式快速有效地进行改革。目标是更强的绩效、更好的忠诚度、更积极的推荐。