到底什么是聪明？是高智商、高成绩、大学学历吗？还是适应能力、百折不挠、坚持面对逆境，并寻求挑战、学习和成长呢？
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- 2022.08.02：整理并完成初稿
读后感
安全感+归属感+自信心=信任。
读书笔记
每个公司都要越过相对可预测的收入拐点。
- 你或者正在向上发展通过拐点，或者向下滑落下去，从此失去前进动力，但不可能永远在原地持续地打转。
- 在每个收入拐点，公司必须彻底改造其本身和它的员工、资金以及经营模式。
- 你的销售情况如何？创建和转换新业务的方法是什么？你的激励计划起作用吗？销售佣金与每单的销售利润挂钩了吗？
- 人在本质上是很难搞定的，命令和控制人的企图最终会失败。
- 当受恐惧驱动时，人类会陷入以下三个状态中的一个：束手无策；试图去解决那些并不存在的问题；专注于错误的问题，而这些问题无关宏旨，因此无法提供他们想要的结果。
- 恐惧促使人们采取行动，而愿景则不仅会吸引人们采取行动，还会使他们关心行动的结果。
人类大脑有两个主要区域：一是我们所说的生物脑，这部分会做出“反抗——逃跑——麻木”等反应，它关心的主要是安全；二是前额叶皮层，在那里我们可以选择回应、创新和成长。
- 生物脑总是胜过前额皮层，除非我们学会一定的方法来管理我们的情绪状态和摆脱困境。
- 为了增长业务并设法通过收入拐点，我们必须让自己有尽可能多的时间处于智能状态，并为我们的团队创造某种体制来做到这一点。
- 人类是一种价值主导型的机器。我们给予某些体验以意义的那些神经连接和关联所形成的程序，在我们“从出生到七岁”时就写入了。
- 对于你的大脑以及你在工作中、在家里、在你的生活中的能力而言，安全感、归属感和自信心是至关重要的。
- 新的、有引人注目的、美好的、未来的愿景，能够推动、吸引、并驱使人们前进，并从情感上投入其中。
- 到底什么是聪明？是高智商、高成绩、大学学历吗？还是适应能力、百折不挠、坚持面对逆境，并寻求挑战、学习和成长呢？
- 如今是聪明鱼赢得过大鱼的时代。聪明鱼有工具和方法来设法将他们以及他们的团队从幼兽状态转变成智能状态。
我们的大脑具有删除、扭曲和概括等功能。这个过滤系统是一件好事，但是我们必须确保它过滤掉的仅仅是那些眼下不需要处理的事情。要明确你现在需要关注的是什么以及你打算推开不办、委托他人去办或推迟办的事情是什么。这将使一切有所不同。
- 你的专注点现在放在哪里？你如何活在当下？在你的脑海中，是否有一个小小的声音列出所有你需要在今天、明天以及下周要做的事情呢？
- 在你与别人的每次交往过程中，是否将重点放在如何增加安全感（以及鼓励人们承担风险）、归属感（以及“我们都在一起，我们都是一样的”体验）和自信心（“你很重要，具体地说，在这方面，我看到了你独特的贡献”）上了？
- 有时候，领导人会忽视实际问题，而专注于鸡毛蒜皮的小事。那你正在关注些什么事情呢？
- 获取和保持活在当下的最好方法之一，就是将重点放在如何增加你的团队的安全感、归属感和自信心上。
- 如果你提出问题（询问）而不是下达命令（主张），那会发生什么情况呢？
- 询问能培养出领导人，而主张造就的是命令接受者。对于每个主张，要给出5个询问。
- 安全感+归属感+自信心=信任。
如果我们不使用清晰、直接的沟通，就会把团队成员逼入到幼兽状态中去，从而打击他们的工作积极性、创新力、安全感、归属感和自信心。
- 一种能让人投入情感的使命、愿景和价值观将有助于将你的团队与公司的事业紧密联系在一起。
- 五种类型的交流方式，其中产生效果的只有两个：请求和承诺。确保你专注于这两种形式，并培训你的团队做同样的事情。
- 你知道你公司的愿景吗？你的团队成员知道吗？他们为此而感动吗？
- 要做到真正明白无误意味着我们需要花时间去发现我们需要的东西，将它清楚地表达出来，并且确保对方理解我们的意图。
- MBA是可选的，但是GSD（让员工完成任务）是无可替代的。
- 为什么我们要从事这项业务？为什么我们要做我们所做的事情？这个组织为什么存在？
- 如果将某些词或短语贴在浴室的镜子上，在你每天醒来时提醒对你来说生活中最重要的事情，那么，这些词或短语会是什么？
- 你注意到，在你的文化中，哪些地方缺乏团结，充满了摩擦或紧张气氛吗？那么，就在这些地方，在创建你想要的文化方面，是否始终需要在一个基础上维护一定的价值观。
问责制要靠一些具体制度来支持它才能发挥作用，这些具体制度是：分解目标、跟踪结果（工作报告）和激励措施（奖励和处罚）。
- 当在公司内使用以问责制为基础的制度时，你会发现大家的表现会达到一个更高的程度。如果不设定一个标杆，人们就不知道他们能跳多高。
- 要想使问责制取得成功，就需要我们帮助提供一些方法和容器，以便我们的团队得以留在智能状态。不信任和自尊心的暴走则会使我们处于幼兽状态中。
- 问责制对你意味什么？这是否意味着你一诺千金？我们可以指望你言必信，行必果吗？
- 上级明确的要求+承办人的承诺+个人奖励和处罚=自主权和高度责任感。
- 当责任感下降时，你为你自己和你的团队设置了什么后果？这些后果会提醒我们，如果我们不恪守我们的承诺，必将自讨苦吃。
- 如果你想知道一个人是否真正恪守承诺，就去翻翻他们的日历，看看他们的信用卡清单，观察他们的日常行为。这些将显示他们优先考虑什么问题以及他们最看重的是什么？
- 信任遭到破坏有三个层面的原因：能力、承诺、性格。自尊心是因为质疑别人的胜任能力、重要性、可爱性而触发的。
通过使用增进融洽关系的方法，你能学会运用他人的心理图式来影响结果或增加信任和亲密感。
- 对于帮助我们自己和他人来编辑我们的心理图式一事，结果框架是一个很独特的工具。
- 你变得越有影响力，你就越能服务于自己的团队。真正的影响力就是授权给别人。
- 我们90%的反应是情绪反应，情绪反应比我们的智力反应要快400倍。
- 我们每个人独特的“心理图式”承载着我们的信念，塑造了我们的身份，决定了我们的行为，同时，既决定了我们想做的事情，也决定了我们对所发生事情的反应。
- 我们大多数人都是非常容易被预测的。我们以可预测的方式作出反应，我们有可预见的行为模式，我们有可预见的发言。你是如何被他人预测的？
- 使用有影响力的短语，可以将人们转换到智能状态。这些短语有：“如果……将会怎样？”“我需要你的帮助”“如果……它会是有帮助的”。
- 元程序帮助我们访问大脑中通常被人类日常生活所抑制的那个部分。
- 对于产生有影响力的结果以及同时促进安全感与归属感方面，元程序都是一个极好的工具。
- 使用发展、进步与增长等词语，而不使用改变这个词语。改变会把我们抛入生物脑，而增长所传递的消息能使我们进入我们的前额叶皮层，因此能促使我们想去解决难题，有愿景，有创意。
- 今天，在与某人建立更深入的关系方面，你打算如何去做？
- 你想在哪些方面提升你的影响力？是对他人还是对工作成果？是在工作中，还是在家庭中，或者两方面都想？
- 使用结果框架：你喜欢结果框架中的哪些方面？你将用它为你做什么？你怎么知道你需要它？
- 在你的职业生涯中，谁是你的利益相关者？今天，你将如何走进他们的世界来支持他们？
所谓可持续性，实际上就是关于精力的管理问题，我们要找出使我们感到疲劳以及使得我们陷入矛盾状况的问题，然后再清除掉这些问题。
- 我们都默认为一个普遍的角色：受害者、拯救者或迫害者（或组合）。这些角色可以很容易地转变成为结果创造者、洞察力创造者或行动创造者，并以此来提升工作成果和业绩表现，减少压力以及增强人们之间的相互关系。
- 我们越关注我们想创造的结果，我们就能更多地处于我们的智能状态中。
- 我们越多地触发我们大脑的奖励中心（主要是腹侧纹状体），我们前进的动力就越大，就越热切地期待着伟大事物的到来。
- 我们使用专注力、清晰度、问责制和影响力这些工具越多，就越发容易使得我们自己和我们的团队进入和驻留在智能状态中。
- 精力管理必须是自觉的、有意识的，并且是一个重要的优先任务。这个世界充满了许多壮志未酬身先死的智慧才杰，他们失败的原因首先就是因为疲劳过度而累垮了。
- 做一个有三栏的表格。将第一栏标注为“获得精力”，第二和第三栏分别标注为“失去精力”和“得失参半”。现在填好该表格。这就是你的精力分配图。
- 聚焦问题会耗费我们的精力，我们需要寻找方法来分配责任，否则我们就会感到被束紧，就像是一件夹克太瘦了一样。
- 聚焦结果就是授权和激励别人，使自己充满信心。这么做会使得你坚定地处于你的智能状态，在这种状态下，可能性、选择、创新、爱和更高的自觉意识等都非常丰富。
作为领导人，我们必须经常审视我们正在做的事情。到了开始审视你现在是谁的时候了。你还没有做的事情是什么以及你还没有成为什么样的人。
- 改革是以连续的方式进行的。阻力不是一件坏事，它是通向新标准的第一步。
- 请记住机构改革演变过程图。
- 领导人能够激发他们团队的疼痛或奖励网络。支持和公平是帮助团队成员体验社会奖励并停留在他们智能状态中的最好方法。
- 在你的办公室里，其氛围是积极、合作、相互支持、注重团队工作，始终使你的团队处于智能状态中的吗？或者是负面的、可怕的、自私的、注重孤立作战，也就是处于幼兽状态的氛围？
- 行为改变通常是暂时的。如果没有身份变化的支持，就不可能实现长久持续的转变，因为其他问题将压倒这种变化。
- 想快速识别出你们组织的几个信念吗？请注意你的结果以及导致这些结果的行为。请站到一个观察者的位置上去（就如同别人做了你做的事情一样），然后问你自己，“如果我做了那些事情，那别人会怎么看你呢？”
- 你的身份是什么？填写以下空白来了解你对自己身份的看法：“我是。”强大的？有信心的？被人所爱的？有影响力的？聪明的？
- 你们公司的身份是什么？填写以下空白来了解你的团队集体对你们公司的信念：“我们是。”市场领导者？永恒的学习者？一切为了让客户满意？
- 当你仅仅在环境、行为和能力层次开展工作时，你是在对症状开展工作。当你在身份和信念层次开展工作时，你是在对系统开展工作。这才是真正的领导。
一个学习型组织有五个主要特征：
- 系统性思维：要了解，影响整体的变化同样会影响整体中的任何一个部分。解决问题的最好方法是了解每个问题与整个生态系统及整个公司的关系。
- 个人行为：在公司持续学习和发展的过程中，个人所应有的承诺。
- 心智模式：愿意挑战自己内心的理论、规范、行为和价值观。
- 共同愿景：一个共同愿景会激励员工学习，因为它为学习提供了一个共同的身份来创建重点和提供动力。最成功的愿景应当建立在所有团队成员的个人愿景之上。
- 团队学习：能够公开分享他们学习过程的团队，将大大提高本组织解决问题的能力。那种有助于开展持续对话和讨论以及开诚布公、毫无隐晦的沟通文化将加快本组织的增长速度。
标准操作程序能帮助我们促进机构内的安全感（因为我们不需要依靠别人的帮助或知识）和可靠性（可以借此消除神秘感）。这个工作过程是一个可以帮助我们得到高质量和一致性的方法，其可以确保我们能够得到可靠的结果。如果在创建标准操作程序方面你需要帮助，请参阅下面资源中的工具包部分。
行为、领导有效性、使命、愿景、价值观和机构有效性的共同作用将确保你的智能团队获得可持续的成功。
- 机构有效性金字塔是你的诊断工具，借助它可以创建一个支持你智能团队的机制。其中的六个层次都必须得到智能团队加速器的支持。
- 对于一个单位来说，推动产生紧迫感、专注度和优先级的最好方法是通过指针移动型阶段性任务。目标往往是不起作用的。
- 具有坚实的文化和引人注目的文化礼仪，就能提高安全感、归属感、自信心，保留住员工和提高业绩表现。
- 想要取得可靠的结果吗？标准操作程序能帮助我们促进独立工作；取得可靠、一致的质量以及加快培训速度，而且它们还能去除掉神秘感。
- 对公司发展的远见卓识能支持清晰度的产生，以及提升领导决策能力和预测的准确性。这当然会推动财务报表中第一行（收入）和最底下一行（盈利）的增长并激发员工们的士气了，因为每个人都在为最终的成果做贡献。
公司能够增长多快，取决于它们的系统允许它们有多快。
- 进入智能状态与信任有关，而只有当始终如一地履行承诺的时候，才会有信任产生。
- 一个专注力高和活在当下的领导所创建的也正是那种专注力高和活在当下的文化；如果在各级领导中盛行清晰的沟通，那么在公司的各个层次上也都会推动产生清晰的沟通。
- 你知道创始人综合征的五个警告标志吗？严重的现实扭曲和没有照顾普通员工是两个最危险的标志。
- 没有适当的制度，在最好情况下，问责制也是前后不一致的。最后期限这个词在公司内部没有明确的定义，就会导致重复工作，此外，质量和管理方法也会有所不同。
- 你的执行团队是否如同一个动作整齐的划船团队吗？如果不是，就需要为高管们制定一项行为准则。
- 问问你的团队：目前，你在这里工作感觉怎么样？使你感到最泄气的是什么？使你感到最有干劲的是什么？
- 问问你的团队：你觉得你的角色和职责怎么样？如果你可以挥舞着魔杖，使得公司文化变成任何你想要的样子，那又会是什么样子呢？
“混乱”文化导致没有适当考虑就进行草率的决策，这是因为幼兽状态呈现猖獗态势。在这种情况下，我们常常会把正确的人放到错误的角色上。
- “正确的人”是有才华的，需要把他放到正确的角色上。“错的人”是指那些对本单位的价值观不认同或不尊重的人，或者是虽然尊重但却不赞成领导行为方式的人。
- 结束混乱：知道你代表什么，为什么你来上班以及你打算去哪里。然后把你的问责制制度与其严格地结合在一起。
- 构建一种文化，在这种文化中，受害者、拯救者和迫害者会变成他们的积极的对应者。
- 混乱是一个表面现象，你需要回到基本问题上来。首先重建你的使命、愿景和价值观，然后让你的系统与其相吻合。
- 将能干的人安排在错误的角色上，这是混乱文化确定无疑的症状。一旦你使得你的系统与你的核心价值观协调一致，就要不断进行考察，以确保你爱的人也爱他们的工作。
你可能有一个项目执行的成本模型，但是为了实施战略，你真的知道它的代价是什么以及需求是什么吗？
- 你的团队有干劲小、热情低、失望情绪等情况吗？你可能已经处于破碎文化之中了。
- 破碎文化的表现：员工不关心客户，承诺不兑现，员工成为不主动、不愿意承担责任的奉命行事者。
- 当我们理解人们普遍需要安全感、归属感和自信心时，我们就能很快明白，让人灰心失意是如何导致人们情感上的貌合神离和工作上的敷衍了事态度了。
- 你是否有创新孵化团队（IIT）和月度创新计划（IOM）？如果没有，那么现在就开始着手开发你们团队的创造力，让他们深入参与，增加营业收入吧。
- 你的创新孵化器需要一个跨职能团队、严格的指令、活泼的头脑风暴、健康的冲突以及铁面无情的贯彻实施。
- 对每个创新建议进行严密跟踪：它的类别（产品、服务、工作流程）、预期投资回报率（跟踪接下来的90天）以及各种细节（它是什么、为什么、谁会受到它影响以及需要谁来创建它）。