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【10人以下小团队管理手册】日式思考

时刻要把眼光放长远,把心态放平和。


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  • 2022.07.14:完成初稿

读后感

非常典型的日式管理风格,我个人不是特别喜欢,但也不得不承认,这个是有一定合理性的。不过实际操作中,还是需要根据具体的人和公司的情况灵活变化,是艺术,不是技术。

读书笔记

“完成具体业务”的工作由“自己做”的人是“业务员”,“让下属做”的则是“监督者”。

不论是在大企业还是在小企业,主管如果不亲自做一些业务工作,就会缺乏对现场的判断力和感知力,无法对下属做出恰如其分的指导。再者,如果不以身作则,也调动不了下属的积极性。

“生产效率低下”归根结底源于主管的管理不当。或者是没有下达适当的指示,导致下属没能在上班时间内完成工作,或者是高估了下属的能力,这些都是由于主管工作的纰漏而造成的。
还有一些情况是主管下达指示的方式存在问题。比如,只说该做什么就无法激发出下属的工作热情。

理解了经营者的目标和价值观之后,主管的工作才算真正开始。如后文的图表所示,主管的工作大体分为“业务管理”和“员工管理”(即对工作本身的管理和对人的管理)两大部分,具体还可以细分为“制定方针”“ 推进业务”“ 掌控下属”和“协助领导”等四项内容。

这些工作的基础是“经营者的目标”,如公司的基本理念和基本方针等。主管的职责就是以此为基础在日常工作中推动“PDCA 循环”,即“计划 PLAN→执行 DO→检查 CHECK→纠正 ACTION”。

尽可能地使个人的目标与公司的目标产生更多的重合也是主管的职责。作为主管,必须了解下属的梦想和目标,并从团队的工作中找到适合他们的部分,以此来作为划分工作的依据。

另外,当下属觉得公司不适合自己时,你应当告诉他,对于一名职员来说,个人目标不可能与公司目标完全一致,但是在目前所能做到的范围之内,应该尽量增加两者重合的部分,这么做一定会对他的将来有所帮助。

人在受到比自己地位更优越的人的评判时,很容易感到抵触。如果沟通时总是一副居高临下的态度,下属是不会愿意在你手下工作的。

切记:身为主管的你,时刻要把眼光放长远,把心态放平和。

通常来讲,人在以下四种状态下会增加干劲。

  • 第一种是自我重要感提高,即自己在团队中的价值得到认可时。
  • 第二种是自我能力感提高,即感到自己很能干时。
  • 第三种是自我好感度提高,即认为别人只要了解自己就一定会喜欢上自己时。
  • 最后一种是当自尊心得到满足,即感到凭借自己的力量使现实中的自己更接近理想中的自己时。此时,人会变得非常积极,干劲也会随之增加。

交办工作时,必须向下属表明自己希望他做出什么成绩。通过具体描述自己的想法,让下属明白他需要做出什么结果。

也就是告诉下属“你要取得什么样的结果”,而不是“你要做什么”。

真正取得了成绩的员工很愿意汇报工作,甚至可以说他正期待着主管来问呢。因为每个人都比其他任何人更清楚自己取得了哪些成绩。

越是在工作中不断思考、勤奋努力的人,越能够详细地说明自己做过哪些工作、获得了何种反馈和取得了什么结果。

反之,那些做事敷衍、总是依靠他人、成绩全靠撞大运得来的人,他们在汇报工作时常常语无伦次,说不清自己做过什么。注意倾听,你就能从中得到不少评价的根据。

下属在陷入危机的时候,会真正感激主管的帮助。人一辈子都不会忘记在遇到困难时别人给予自己的帮助,也一直都会记得情绪低落时别人不经意间的一句鼓励。

然而,最近很多主管的做法却正好相反。平时下属工作得一帆风顺时,说些好听的捧下属高兴,而到了关键时刻,却摆出一副事不关己的态度,恨不得马上撇清关系

在下属少于 10 人的小团队中,如果主管忽略每一名员工的个性,对所有人都采取一成不变的指导或关怀方式,那么他所付出的努力将得不到任何回报。

所以,请一定要首先掌握每名下属的性格类型,然后再以此为基础进行目标设定和压力管理。这样做保证你能成为 10 人以下小团队的用人高手。