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【中国式管理行为】废话体

这本书有一定的参考意义,但更多时候代表着老一辈人那种人情世故的城府,我个人不太喜欢,但有的时候却不得不成为自己不喜欢的人。


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  • 2022.07.03:整理并完成初稿

读后感

书里面的内容大部分都是正也可以反也可以,一切都靠悟,这就很不唯物辩证主义了。

读书笔记

中和行为的第一特性是“不执着”,中国人满脑子“那可不一定”,增加了管理的困难,诸如:
1.不容易听信别人的话。
2.不重视团体规约。
3.不完全遵照上级命令行事。4.不认真接受工作规范。
5.不相信企划。
6.不能真正科学化。
7.不容易完全标准化。
8.不能够大家一致,总认为我应该特别。

1.听见“随便”,马上提醒自己要保持高度警觉,千万不能够太随便,以免引起对方的不满,反过来害了自己。
2.和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑,经常保持和谐,对人际关系很有帮助。
3.和谐不能够存心讨好,也不能掉入和稀泥的陷阱,必须用心体会,仔细调整,以求合理。

仔细观察,很容易发现,那些遭遇失败却不怨天尤人、乱发牢骚,反过来好好检讨自己,进而充实自己,等待下一次机会到来的人,很有可能获得成功。
至于那些失败之后便归罪于别人,认为自己受委屈、吃大亏,因而到处发牢骚的人,就算下一次机会到来,他也把握不住,自然无法得到成功的果实。

1.一个人不可以看破,一旦看破了便无所争,失去竞争的原动力。在世俗的社会上,看破显得过分消极。一个人不可以看不开,否则只许成功不许失败,就算成功,后面的路也走不远。因为不可能没有挫折,一旦遇到挫折,依然通不过。
2.看开不是看破,看破一切,就察觉所有一切都是假的。明知是假的,在未破之前,仍然是真的,叫作“看开”。
3.看不开的人,十分苦恼。人生不如意事十有八九,哪里受得了?看破的人往往流于“不争”,群体就不会进步。看开而不看破,乃是“不争之争”的最佳原则。

1.将心比心是圆通的先决条件,多以欣赏的眼光来体会他人的圆通,比较容易吸取他人的经验,而能迅速成长。常以厌恶的心情,来批评他人的圆滑,结果便只有生气的份儿,而失去学习他人宝贵经验的机会。
2.圆通绝非圆滑。圆滑的人,大家都厌恨,也等于断了自己的前程。圆通的境界虽然很难达到,但却是不可轻易放弃的。具有圆通的本事,还得不因为怕别人看不懂而放弃圆通。
3.不要完全排斥或放弃推、拖、拉,以免误将圆通当作圆滑。也不能够凡事都推、拖、拉,以免一不小心,就形成令人厌恶的圆滑。利用推、拖、拉的短暂时间充分考虑,怎么才合理,才可以达到圆通的境界。

中国人喜欢听话的部属,但是有三个条件:
第一,有意见不可以当着旁人的面说出来,以免主管难堪。
第二,没有意见也要再仔细想想,怎么才能够做得更好,而不是如同奴才那样,样样没有意见,做得不理想也不知道自己调整。
第三,嘴上说好,心里头却能够提醒自己,要用心做好,把成果做出来,否则就要把困难提出来,再和上司商量。

总经理最欣赏也最放心的干部,是那些“应该听话的时候听话”,“不应该听话的时候不听话”的干部,也就是“听话听得合理”的干部。
有旁人在场,总经理的话一定是对的,不允许部属有任何不同的意见。但是,单独面对总经理的时候,就应该委婉地陈述自己的看法,或者提出困难和疑问,请求总经理协助解决。
总经理对的部分,当然要听话,不能够存心捣蛋。总经理有顾虑不周或者不切实际的地方,就不应该完全服从,以免造成恶果,惹总经理生气。
部属“有所听有所不听”,才能得到上司的信任与赏识。“有所听”是“作用”,“有所不听”则是“根本”。我们深深懂得“本立而道生”,因此更应该切实把握“根本”的“有所不听”,而不是处处留神“作用”的“有所听”。

具体的行为表现,应该是下述三种方式:
第一,注意聆听上司的指示,边听边思考,最好能够在听话完毕以后,便马上判断是否合法、合理,是否有困难。
第二,如果上司的指示合理合法,当然要听话,这时要明显地回应很好,有问题则可以提出来请示。
第三,万一上司的指示不合理、不合法,当然不要听话。不过,最好不要马上表示自己的观点,亦即当场提出异议,让上司没有面子。应该表现出一直在思考的样子,不搭腔、保持沉默。

1.部属最好自己反省,为什么上司不喜欢听取我的意见?是不是我平日所表达的意见,并无实质性帮助?或者表达的态度或方式有所偏差,以至于上司不愿意听取?只要自己充实、谨慎发言,必然会逐渐改变上司对自己的观感,因而越来越受到上司的尊重。
2.上司不要责怪部属有意见不表示出来,却应该自我反省:是不是我平日的态度过分严厉,让他们觉得害怕?是不是我听不到几句便打断他们,不让他们讲下去?是不是我对他们不够尊重,使他们舍不得把意见说出来?
3.双方都各自反省有无不当,上司就可以放心地让部属表示意见,因为他既不会平白浪费时间,也不致使上司难堪。不必再相信那些“中国主管爱用乖乖牌,部属能听话就好”的传言,事实上主管所重视的,是那些“有所听有所不听”地合理接受指示的部属。部属不应该存心听话或不听话,而应该时时刻刻提醒自己,最好站在有所不听的立场来有所听。唯有如此,才能够听得恰到好处,成为最受主管敬重的“时中”(时时刻刻合理反应)的部属。

1.做事可以,做事很应该,绝对不能违法坐牢,这是部属听不听话的主要原则。对自己有利,也不会害及主管。
2.上司的命令,必须自己衡量,应该服从到什么地步,才不致因盲目顺从而害了上司。因为服从不服从的判断,应该以把事情做好为基准,而不是以讨好上司为基准。
3.坐牢是一种自作自受的恶果,虽然说很可能遭受冤枉,但是自己不够谨慎,也是责无旁贷。

1.好聚不如好散,留下以后好见面的余地。中国人比较重视祭吊,而不重视庆生,意思是前者大多出于真诚,因为此时再也要求不了什么,而后者则很可能怀有巴结、讨好、索求的成分,不可不防。
2.交接典礼往往包含很多信息。如何去解读?要看各人的本事。最好不要存有成见,采取比较客观的心态,来观察、分析,以期对未来的发展,有所判断,也有所应付。
3.功没、过存,是不争的事实。每做一件事,先想想可能造成哪些后遗症,事先想办法加以避免或减轻,应该是可行性分析的主要部分。不能够做了再说,以免得不偿失。

1.先说先死的道理,大家知之甚详,共同不知不觉地引以为戒,却因此而不敢先开口,不愿意先说出自己的意见,以至增加许多沟通的困难,必须用心加以克服,以提升沟通的效果。
2.最好深入研究一个问题:“人人都知道先说先死的道理,究竟谁应该先开口呢?”否则没有人愿意先说,老在那里说一些没有用的话,浪费时间。
3.先说也可能不死,不过需要更高明的本事,才办得到。若能达到这种先说也不会死的境界,堪称沟通高手了。情势不利的人最好先申述自己的意见,让情势比较有利的人公正地给予“合理的建议”,双方才有圆满沟通的可能。

1.不开口说话,要嘴巴做什么?虽然说沉默是金,不说话没有人会把我们当成哑巴。但是不说话,别人无法了解我们的意思,很难产生互动,对双方都相当不利。
2.喜欢有话就说而且有话直说的人,请务必多想想先说先死的道理,然后再想想不说也死的说法,然后对自己的有话就说以及有话直说的习惯,做一番反省,看看有什么应该改变的地方。
3.不可不说,当然也不能够有话便说。不说会死,但是有话便说很容易流于口无遮拦,同样相当可怕。不说不行,还需要慎言,才合理。

.说到不死,其实就是说到合理的意思。只要合理,大家都能够接受,当然可以说到不死。每说一句话,先用脑筋想一想,妥当吗?是才说,不是的话再设法调整。
2.中国人说话,要说到对方听得进去。若是根本听不进去,一开口对方就拒绝接受,甚至产生反感或不满,那就不可能说到不死。
3.要对方听得进去,千万不能够存心讨好,因为讨好对方,并不是沟通的良好途径。不讨好,又听得进去,才称为妥当,才是合理的表达。

实际行动的改变,就证明他已经认错,不一定要在形式上要求他,更不必强迫他公开道歉。如果在认错的方式上要求公平,那是自找麻烦,因为根本不合情理!

1.不要老是激怒别人以后再想办法道歉,而应该在行动或说话之前,多多思虑,妥为预防。不得罪别人,也就不需要道歉。
2.万一考虑不周,得罪了别人。这时候是不能仅仅靠口头道歉就了结了的。最好想想办法,有没有什么实际行动,可以让不良的行为获得合理的补偿?毕竟行动胜过语言,更能够让对方谅解。
3.中国人普遍不太相信对方的话,却十分相信自己的感受。行动所引起的感受,其效果要比口头说说来得好。以行动代替语言,往往有意想不到的功效。

中国人沟通有三大特色,一是有话不一定说出来;二是说出来可能含含糊糊;三是就算说得相当肯定,也不一定是真的。
把三大特色连接起来:“有话不一定说,说得不清不楚,说得明白又不一定当真”,难怪常常把人气得死去活来。不过,中国人这样做,不见得完全没有道理。我们不妨把它仔细分析一下,把中国人这种“趋吉避凶”的作风,做一番合理的调整,以免大家越来越不明白,导致越来越难沟通的恶果。

1.中国人的沟通行为必须共同遵照“互相尊重,彼此承认对方各有50%的道理”,然后“让情势比较不利的一方,先申述自己的意见”,情势比较有利的人,公正地给予“合理的建议”,双方才有圆满沟通的可能。
2.大家都“站在法的范围内,各自衡情论理”,以情为先,彼此尊重对方的意见,寻求合理的解决。实在无法达成协议,不得已才翻脸无情,依法执行。那是沟通破裂的权宜措施,因为以后会愈闹愈僵,终至难以收拾。
3.凡是听不懂中国人的话、看不懂中国人行为的人,对中国人的沟通行为,都可能产生莫名的厌恶,甚至引起相当程度的反感,认为口口声声仁义道德,实际上却是既不诚恳,也缺乏应有的礼貌。我们应该深一层了解中国人的真正用意,一方面调整自己的态度,一方面了解对方的苦衷,以促进良好的沟通。

1.听那一句听得见的话,赶快看另外一句听不见的话,把两句话合在一起想,寻找出合理点,然后做出反应,通常比较妥当。2.听话比较容易,所以太听话就会被当作奴才。看出那一句没有说出来的话,称为“揣测”,比较困难。看得准的人,一般就是会听话的人士,大家都很佩服。
3.过分喜欢猜测,容易掉入圆滑、狡诈的陷阱,必须特别谨慎。猜测到合理的地步,才有资格成为正人君子。不能不猜测,因为防人之心不可无。不可以过分猜测,因为害人之心不可有。

1.中国人最重视合理,好像什么事情,都要求合理。换句话说,把事情做到合理的地步,大家大多喜欢接受。问题是合理不合理,各人的标准未必一致,这才引起很多争执,产生很多不愉快!
2.中国社会,要成为一位受人欢迎的人,最好的态度,便是凡事自己求合理。因为一旦表现出不合理的行为,大家心里不喜欢,却又不方便明说,往往会造成若干误解,对自己对他人,都没有好处。
3.当对方表现出不合理的行为时,我们最好不要立即指责对方的缺失,而应该反省自己,是不是自己的不合理,才引起对方的不合理。如果是的话,赶快先把自己的缺失调整过来,对方也可能跟着表现出合理的反应。改变对方最有效的方法是先改变我们自己。

1.凡是系统内找不出原因的事情,不妨向系统外去寻找。因为事出必有因,系统内找不到,系统外应该可以找到。这种系统外的因素,通常称为“程咬金”系统。
2.“程咬金”系统既然是半路上杀出来的,当然不是体制内的规定所能够加以妥善处置的。最好借用例外的方式来寻找可行的化解方法,力求不破坏体制内的和谐,方为上策。
3.遇到超乎想象,或者意想不到的事情,不妨超越体制,向外寻求可能出现的程咬金系统,以便及早发现线索,以资化解。部属最好自己反省,为什么上司不喜欢听取我的意见?是不是我平日所表达的意见,并无实质的助益?或者表达的态度或方式有所偏差,以至上司不愿意听取?只要自己充实、谨慎发言,必然会逐渐改变上司对自己的观感,因而越来越受到上司的尊重。

1.中国人肯定有是非,不可能没是没非。但是大多中国人没有是也没有非,因为是非的判断,十分困难,而且很少百分之百对或错,要分出是和非,委实很不容易。
2.一般说来,这一方对的多错的少,那一方对的少错的多,比较符合事实。换句话说,双方的对错,不过是程度上的差异,并不是绝对的有与无,所以对的骂,错的也骂,往往比较容易为双方所接受。
3.实际上,我们深入研究,发现错的骂,原因是做错事或说错话,当然要骂,才不至未尽教导责任而心生不安。对的骂,则是部属愈对,上司愈觉得没有面子,当然要骂。不是骂其犯了错误,而是指责其顾虑不周,居然弄得上司没有面子。

秘书或助理,绝对不是传声筒,更不是传令兵,他的任务,在圆满达成老板交付的任务。难吗?当然相当困难。他可以用下面所说的方法来磨炼自己:
1.老板当着客人交代以后,背地里再请示他如何处置。这时老板多半会同情秘书而给予明确的指示。
2.背地里向老板说明厨房的反应,例如准备哪些菜色,以试探老板的心意,然后判断提供的标准。
3.如果老板始终和客人在一起,根本找不到单独请示的机会,可以大声地向老板说明:“今天厨师不舒服,没有去买菜,一时恐怕弄不出什么好菜,真是对不起。”让老板有再一次表示诚意很够,可惜时机欠佳,竟然赶上厨师不舒服,向客人抱歉的机会。
老板这样做,证明他已经默许:“没有菜没有办法,尽力去张罗就是。”如果老板不同意,必定会明白说出来:“那怎么行,赶快想办法!”秘书一听,立刻通知厨房,好菜侍候。
这种做法,是玩花样、耍把戏吗?如果心正,叫作艺术;若是心不正,就成为令人痛恨的权术。

1.完全听从上司的指示,自己一点儿也不动脑筋。这样的部属不可能长进,而且也是不负责任的表征。不但不值得鼓励,同时也应该提醒其及早改变态度,当然该骂。
2.存心不听话,相当于叛逆行为。对上司不敬,对自己也会养成不忠不义的心态。若是有意批判上司,那就更加可怕。对于这种存心不服从的部属,非加以严厉的责骂不可。
3.上司所希望的,是知道把听话和不听合在一起想,而不分开来看的部属。把上司的指令落实到合理的地步,表面上看起来,好像是上有政策,下有对策,其实是用心调整,把上司的命令贯彻到真正合理的程度,十分负责任。

到了中阶层还是固执己见,丝毫不能让步,注定这个人后半辈子找不到老板,也就是只好自己当老板。有些人才高八斗,一心想找好机会。老板们敬重他、礼遇他,却不敢用他,用“小庙容不下大菩萨”来婉拒他,便是最清楚的写照。任何人弄到主管非按照他的意见不可的地步,主管就会备受威胁,感觉自己的最后裁决权已经受到侵害,因而设法防卫自己,开始安排一些对他不利的限制。
高阶层主管如果认为“自己永远是对的”,至少证明他缺乏容人的肚量,不敢任用比自己高明的人。这样的组织根本谈不上什么组织力,因为无助于聚合众人的智慧,却仅仅拥有一批听话的部属。
一个人过分坚持自己的意见,无论在哪一阶层,都会构成不良的障碍,形成沟通的困难。

1.坚持自己的意见,便是顽固而不知变通,很难与人合作。不坚持自己的意见,则是游移不定而缺乏自主。这种主意不定的人,令人不敢赋予重责大任。
2.员工尚未进入组织之前,我们不得不依据员工的学历、经历来研判,分辨其高低,明辨其专长。员工进入组织之后,我们必须忘掉员工的学历、经历,以真正的表现来判断其贡献度和配合度,给予公正的评价。
3.一个真正负责任的人,是有意见不一定说,先研判可以不可以说。但是决定要说,就应该合理地坚持。不可遇到阻碍就让步,否则便是自己太草率,或者根本不负责任。

1.中国人如果把面子放在一边,就会形成“公事公办”的局面,结果公家倒霉。要是彼此顾虑面子,便应该将心比心,用中国人长久沿用的沟通习惯,双方依自己的把握,决定坚持的程度,以求得合理的决策。
2.过分坚持,变得刚愎自用,大家都不愿意和他沟通,结果十分孤立,对自己很不利。过分不坚持,看似随和,实际上是自己没有把握,令人失去信心。或者不敢负责,说说就算了,让别人去决定,大家同样不敢信赖这种人。
3.坚持到合理的程度,说起来很容易,做起来非常困难,因为各人的立场不一样,看法很难一致。合理的标准各有不同。因此组织的若干共识,必须设法建立。平日对合理的认定,愈有共同的标准,坚持起来,愈有合理的把握。

1.是非难明,因为我们毕竟是人而不是神,还没有具备像神那样明鉴的能力,以至经常误判是非。尚未能明辨是非,却要擅自判断是非,这时候最好觉悟是非难明,使自己更加慎重,减少错误。
2.疾恶如仇的先决条件,是是非善恶分得十分清楚。若是是非难明,善恶不容易分辨,我们怎么能够放心地疾恶如仇呢?疾恶如仇的人,经常被利用,反而助长恶势力,岂非害自己?
3.管理者应该明白是非,更应该时常告诫自己:是非难明。不可以凭着个人的权势,来乱断是非。多问、多看、多想,慎断是非,才不至看错人,看错事。破坏自己的形象事小,影响团体的士气,才是重大的伤害。

1.变动得合理,才是中国人心目中真正的合理。不变,大家骂:“为什么不求新求变?”一变,大家又骂:“为什么胡乱变?”应该变才变,不应该变千万不要变,这才是我们变动中的一致性。可惜现在有些人听不懂这种话,所以常常怪别人,形成外行人取笑内行人的可悲境况。
2.道理大部分是相对的,从不同的立场,可以说出不一样的道理。加上中国字和中国话,配合中国人的性格,弹性大,变化也大。无论怎样写,怎样说,都有一部分的道理,所以很不容易沟通。
3.中国人特别重视诚意,也就是自己的心目当中,要有他人的存在。和对方将心比心,凡事站在对方的立场来讲道理,才讲得通。听起来马屁味道十分浓厚,却一定不能够存心拍马屁。

1.生产力要提高,经营管理希望突破,最要紧的恐怕就是:不要让制度背黑锅。大家可以指责制度,以求了解他人的观点,从而达成指责的目的,这样才能够实质地明是非,求改善。
2.口头上指责制度,让制度背黑锅,目的在保留大家的面子。心里头却应该心知肚明,知道实际上的错误在哪里,应该由哪些人负责,必须如何改善。并且有实在有效的行动,才能够收到检讨改正的具体效果。
3.检讨会上,主持人用让制度背黑锅的策略保留相关人员的面子。会后必须个别约谈相关人员,以测知其是不是真正明白错误的所在,并且提出具体的改善方法,才能罢休。否则就要持续追踪,直到有所改善为止。

1.中国人绝对有是非,而且也要明辨是非,但是,我们的要求比较高,希望做到“在圆满中分是非”,分是非分到大家有面子,才能够真正圆满。若是分是非却分得不够圆满,那就留下许多后遗症,后患无穷。
2.圆满的标准,即在不得罪任何人,也就是不让任何人觉得没有面子,这是十分高难度的要求,必须多多用心,不断求改进,才能够做到。拿圆满做目标,却不宜要求自己一下子就要做到,持之以恒,日久自然有成。
3.凡事不留下后遗症,才叫作圆满。为了追求圆满,一不小心就会掉入乡愿的陷阱,必须特别小心。如果为了防止自己不圆满,却又变成人人厌恶的圆滑,那就更加不圆满了。

有些老板喜欢有意见就说,弄得干部经常没有表示意见的机会。有些老板喜欢有意见不说,也弄得干部样样都要费尽心思去猜测。这两种极端做法,都不合理。应该有的意见先说,有的意见后说,有的意见绝对不能说。当然这不容易拿捏得很准,却值得努力去磨炼。
一般说来,对外的会议,形式重于实质,记录的重要性大过会议的内容,而一旦发生争论,也好拿记录来充当证明文件,所以签到整齐清楚,非常要紧。事先画好格子,明定位置,当然十分有利。
至于对内会议,应该要求实质重于形式,否则浪费时间,毫无意义。记录只是确实记载会议的内容,最好能够反映彼此互动的过程,将来研判起来,显得生动而有助于实际情况的了解。记录人员的素质,实在非常重要,像现在一些记录人员动不动就要求发言人交发言条的做法,恐怕很难开好会议。

1.凌乱之中,一定有它的道理。最好用心推敲,寻找出其中的信息,然后加以研判,对人与事的掌握有很多的助益。不一味用责怪、讨厌、不屑的眼光来看凌乱的现象,才能够冷静地找出它背后的一些道理。
2.先肯定凌乱必有其凌乱的道理,犹如条条有理、井然有序的背后同样有其道理一样,这样才比较容易寻找出凌乱背后的道理。特别是不应该凌乱的地方居然如此凌乱,不应该凌乱的时刻竟然如此凌乱,更应该特为用心,才能有所体认。
3.凌乱不凌乱,其实相当主观。管理者最好摒除成见,把凌乱看成正常的现象,而不是一下子就断定其为反常或变态,必能提高警觉,找出凌乱的原因或用意,给予合理的因应。

1.中华文化是“有情的文化”,我们非常不愿意看到“现代化管理淹没了中华文化”的悲惨结局。但是,毋庸讳言,由于认识的不清与执行的偏差,现代化几乎成为西化的代名词,而中华文化“情”的部分,更遭受空前的袭击,似乎“一切凌乱都是错的”,实在不是一种好现象。
2.只要中国人存在一天,就应该承认有人会由于种种原因而陷入紧急采购的窘迫状态。而商店可以补公司的不足,提供一些“个案处理”的机会,来满足这种紧急需求。
3.个案处置如果针对确实有必要的人,就不是“特权”,大家会表示欢迎。若是仅仅对有权有势的人开小门,那就是特权,大家无不厌恶。无私的情,才显得凌乱得可爱。

1.中国人相当敏感,很容易想到别的地方去。我们不能够常常“有话直说”是有原因的。经验越丰富的人,越能够体认“有话直说”的可怕,知道其危害极大。但这并不表示中国人绝对不能有话直说,事实上我们也会有话直说,不过比率不是很大,更不是任何人都可以这样做。
2.不明言的主要目的在启发有心人。让有心人自己去体会,换成他自己想出来的,才不会伤害他的自尊,让他备受委屈。可惜有些人始终不肯用心,反而盲目责怪别人,以至自己长久不长进。
3.上司不明言,主要用意在提醒部属应该负起责任,把话说清楚。主管含含糊糊,目的在促使部属清清楚楚。部属若是弄不清楚,必须再度设法和上司沟通,不能够含糊了事。

1.一般人由于长久以来对“会而不议、议而不决、决而不行”十分反感,以至无法深入了解会而不议的真正用意。不但做不到会而不议,而且执意每会必须要议。
2.实际上由于会前充分沟通,已经提前将会中必须商议的事宜,全部讨论完毕,所以开会时大家均能无异议通过。这样的“会而不议”,既可节省会议的时间,又能够促进会议的和谐,提升会议的品质,何乐而不为呢!
3.由于会前商议,远比会中商议要方便有效得多,因此尽量利用会前商议来代替会中的讨论,使得大家在心理上已经有所契合,会议成为形式上的记录,又有何不可?

1.要“议而不决”,最好做到“会而不议”;要“会而不议”,必须会前充分沟通,而且真正有所协议,可见并不是简单的事。2.如果会前沟通良好,仍旧“会而有议”,那就是情势有所改变,以至协议必须变更,主持会议的人,大可不必急于“议而有决”,不妨拖一下,待会议过后,再来充分沟通,免得节外生枝,弄得草草决议,却又“决而不行”,更令人伤心不已。
3.不可以存心议而不决,否则会议就会变成形式,收不到会议的实际效果。也不能够务求议而必决,否则就会只求达到目的而不择手段,种下许多祸根,将来再来化解,势必增加很多不必要的会议成本。

1.决而不行,要看它的实际内涵,才能够判断其得失。中国人变动性特别大,常常有决而不行的象征,应该更加小心判明,不要盲目指责、埋怨,免伤和气。
2.决而不行,若是存心不依据决议案而行,当然不能发挥会议的功能。这时候还要进一步追究是否有营私舞弊或者图利他人的不良企图。
3.决而不行,如果是居于因应会议决定之后所产生的变数,并且用意在真正落实决议案,使其可行而且更有效,这种决议之后,执行阶段的合理调整,应该加以鼓励才对。

1.中国人不善于会议,以至于会议不是一面倒,便是死对头。前者容易“和稀泥”,弄得没有是非。后者则“不争则已,一争就要你死我活”,往往极端情绪化。主席和每一个参与会议的人,必须把持“大家好商量”的心态,认清楚“谁也未必全对”,一切依法找到合理点,做到在法的范围内衡情论理,才是由情入理的最佳途径。
2.由情入理的要旨,在于透过彼此之间的情感交流,促使双方都能够自动调整自己的观点,力求合理。双方都自求合理,都觉得很有面子,受到主席和与会者的尊重。因而自己约束,必须自动讲理,和大家好好商量,以求得合理的结果。

1.不顾忌别人的面子,不考虑他人的立场,立即将真实的情况明白地说出来,已经是心中没有别人的存在,当然容易引起听者的反感。就算是无心的过失,无意中得罪他人,也是不智之举。
2.说自己的情况很好,很可能引起听者的嫉妒;说自己的情况很糟,也可能引起听者的恐惧。无论如何,都将对说的人产生不良的后果。所以在说好或说不好之前,最好先仔细想想可能引起什么样的后遗症。3.如果没有足够的时间考虑,或者一时难以明了听者的立场和感觉,不妨先含含糊糊,等待弄清楚情况,看明白情势以后,有把握时才说得清楚,应该比较妥当,更加安全。

1.有些人害怕“面子”会带来许多管理上的困难,其实面子是摆脱不掉的,不如给大家面子,让大家都有把事情做好的机会。总经理躬亲处置,每一阶层的主管都没有面子;牺牲大家的面子,只成全了总经理一个人的面子,划得来吗?是不是很难讲?
2.中国社会,听话不听话都可能挨骂。因为听话不一定好,也不一定不好。不听话也是一样,是一种相当不容易摆脱的两难状态。我们最好在听话和不听话之间,用心找出一个合理点,也就是应该听话的时候才听,不应该听话的时候,就不能听。
3.层层节制,是不变的原则,但是越级报告,以及越级指挥,则是应变的权宜措施,只要合乎原则,当然可以持经达变,以求合理地因时、因地、因人、因事而制宜。

1.把发牢骚、埋怨、生闷气的时间和气力挪出来,用在建设性的事务上。将自吹自擂、贬压同人的心态改变成“我很卖力,大家也都很卖力”的念头,才能够“既精减人员,又逐步增进”地推展业务,提升业绩。
2.公司有多少人,就要真正发挥这些人的潜力,要达成这一个目标,先决条件是,公司正派经营、产品适合市场的需要、销售通路健全。
3.在精减的过程中,主管要负起及时指导与及时调整的责任。主管的指导能力与沟通能力,将是企业能否顺利转型的关键。

1.中国人常常无事就无事,一有事便牵连一大堆,造成到处存在着这样不好、那样也不行的可资争论的后果。但是,谁的神通广大,足以改变这种作风呢?再深一层想,这种两难的困境,才足以把中国人磨炼得更成熟。最好把握时机,多多在职场中学习。
2.对中国人来说,部属犯错的时候,罚不罚并不是我们所关心的问题。我们通常比较在乎怎么罚。因为罚得合理最要紧。掌握怎么罚的要领,就不需要研讨罚或不罚的问题。
3.罚有罚的理由,不罚也有不罚的理由。因为在中国社会,道理大多相对:这样说也有理,那样说也有理。管理者应该以不变应万变,持经达变地有所罚也有所不罚,以求合理。