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【可复制的领导力】樊登的9堂商业课

在你上班的第一天就要告诉自己,我在这工作,每天的工作就是来增加我的能力、我的接触,丰富我的经验,我不是为公司工作,也不是为领导工作。


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  • 2022.07.03:整理并完成初稿

读后感

可能是我境界还不够,我感觉这本书里的东西都是废话,但可以用来提醒自己要按照更加有艺术的方式来管理。

读书笔记

管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队,而不是将员工的工作都加在自己身上,越俎代庖,事事参与。衡量一个管理者能力的高低,就是看他能培养多少能干的人才。

管理者与普通员工的工作内容有很大的不同,一言一行的要求都比普通员工高。有些话不能说,有些话必须说。一句话,管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队,而不是将员工的工作都加在自己身上。

任何一个团队的管理者都要明白,想要让团队获得持续健康的发展,必须激发团队各成员的潜能。在这个过程中不可避免会犯错,须知,任何团队或者个人的成长都要通过不断试错才能获得,不犯错就不会发现自己各方面存在的缺陷,不知道如何改进。如果无法获得成长的空间和机会,也就没有意愿去承担属于自己的责任、独当一面。团队管理者在培养人才的过程中,最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错,而且还不能说,要给员工试错的空间,培养属于员工的责任感,让他感觉这件事跟他自己是有关的,是需要他自己想办法解决的。

“杠杆资产”拥有巨大的魔力,在共同的宏大愿景下,不仅每名员工都会感觉企业与自己有关,社会上的其他人也会觉得这个企业与自己息息相关,并愿意为企业提供更多帮助。企业便会以非常低的成本获得源源不断的高价值资源,最终越来越接近自己的宏大愿景。即便最终难以实现,也会大大提升企业的运营高度。

将员工打造成业务站点的海星模式,是中国企业未来的发展方向,而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定,推行海星模式的企业就可以实现飞速扩张。在这个过程中,团队的管理者需要不断优化规则,包括团队的激励机制、财务结算方式和授权方式等都需要不断地提升。传统管理方式下,员工要对上司负责,工作进度向上司汇报,不可避免地会出现一些人为的效率损失;而在新的管理方式下,员工只需要对游戏规则负责,不用刻意去讨好管理者,工作效率就会大大提升。

及时反馈是工作流程中非常重要的一个方面。管理者对团队成员工作的及时反馈,既是对员工以往工作的巨大肯定,也是对员工本身的肯定,并能为员工将来的工作指明方向。员工如果无法获得及时反馈,会觉得自己不受重视,从而迷失努力的方向。长此以往,员工的工作热情就会慢慢消失,就想着“当一天和尚撞一天钟”,消极对待,最后受损的还是企业自身。

团队不应被称为“家”,而应是一支球队,大家聚在一起是为了进步,为了赢得最终胜利。唯有如此,才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。

员工的进步跟管理者的严格管理有很大的关系。管理者一定要知道,让员工进步不仅是员工自己的事,也是团队最大的成就,是团队自信的底气。只有员工不断进步,团队才能获得长足的发展,最终赢得比赛。
从现在开始,理直气壮地管理员工吧!团队管理者严格管理团队成员,是对成员的工作时间负责,是为了成员可以更快地增值,拥有更强的职场竞争力。时间是管理者的朋友,员工可能当时难以理解管理者的良苦用心,但在三五年之后,时间会给他们答案。

小米科技创始人雷军还在金山工作时,会在新员工入职培训的时候对他们说:“在你上班的第一天就要告诉自己,我在这工作,每天的工作就是来增加我的能力、我的接触,丰富我的经验,我不是为公司工作,也不是为领导工作。”

管理者要注意,一定要让员工意识到,这不是企业的目标,不是管理者的目标,而是所有人共同的目标,然后让员工看到目标实现后可能带来的变化,让他们心甘情愿地做好自己的事情。

第三级推动系统是适度、有效授权。要想让员工把工作当成自己的事情,就应该适度授予他一些相应的权力,如此一来,你会发现员工的卖力程度和能力超乎你的想象!

团队管理与公开象限有何关系呢?只要大家仔细观察就会发现,个人工作的进程,其实就是公开象限不断放大的过程:大学刚毕业独身闯荡职场时,你认识的人不多,公开象限的内容也很少。随着工作经验的增加,你有了自己的团队,承担了很多公司的业务,认识了很多人,这时候公开象限开始变大,别人对你的态度也会发生根本的转变,会更加尊敬和信任你。从这个角度来讲,公开象限的扩大其实就是一个人不断成长的过程。一个人能够通过扩大自己的公开象限增强自己在团队中的可信度。

将隐私象限转化为公开象限的办法很简单,就是将一些你不好意思说或者忘记说的内容向员工做自我揭示。

团队内部的沟通,最重要的是呈现一个生动立体的形象。如果员工了解管理者的过去,无形之中就会拉近彼此之间的距离。如果团队管理者只是公事公办,没有与成员建立起私人感情,就会发现工作很难进行下去。

要想将盲点象限转化为公开象限,最常见的办法叫作恳请反馈。当公司的部门和业务种类越来越多的时候,管理者极易陷入疲于应对各种考核指标的困局,难以发现团队管理中存在的问题,这个时候客户和员工的反馈就变得异常重要。唯有如此,管理者才能及时发现自己的问题,提升团队的战斗力和凝聚力。

善于倾听是一个优秀管理者的必备素质。在一些企业里,有很多人愿意为他们的领导赴汤蹈火。因为员工感觉,他们的领导愿意跟他们在一起工作,尊重并信任他们,随时随地认真倾听他们的意见,并真心为他们着想。通过认真倾听的方式,管理者和员工之间建立起情感账户,并且存入了数额不菲的资金。

管理者在倾听时,经常会碰到对方情绪失控的情况。当工作压力过大,或者情绪波动过于明显时,很多人会突然失控地大叫、大哭。面对这样的情绪爆发,通常的做法是安慰他,结果却总是收效甚微。言语上的安抚经常会起到相反的作用——你越是让对方“别哭了”,他往往会哭得越厉害。
更有效的处理方式应该是“反映情绪”。反映情绪是指在对方情绪出现波动的时候,通过一系列的询问让对方认识到自身的情绪状态。
反映情绪是与人沟通最重要的根基。如果我们面对对方的失控,只是重复地说“冷静点”“理智点”,而根本不照顾对方的情绪,那么对方的情绪就会越来越坏,最后导致事情谈不拢。所以首先要处理的问题是情绪,而不是你手上所谓的“正经事”。

作为管理者,我们的任务是帮助员工去完成任务,做好平日里的辅导,而不是在他不达标的时候惩罚他,让他无所适从。有的公司甚至会用罚款的方式来代替沟通和反馈,但是大家想一想,有没有听说过哪个公司靠员工罚款来提升业绩

用简单的绩效考核代替工作反馈,用一些冰冷的数据和指标来衡量员工的工作,伤害的是员工的积极性,牺牲的是企业的发展时间,对于企业有百害而无一利。我们需要认识到,管理者的职责之一就是帮助员工成长、顺利完成工作,而不仅仅是制定各种绩效考核指标去衡量员工,将他们分为三六九等,评头论足。

书中的管理者向我们传达了非常重要的信息:作为管理者,我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历中,我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。这样一来,员工就会像实验中承受巨大压力的小白鼠一样,不敢越雷池一步,或者即使迈出这一步,也难免会做错,形成一个不良循环。

管理者只有科学地安排好事务的处理顺序,才能使工作效率的提高成为可能。涉及团队协作时,管理者要有激发成员的热情和创意的能力,以提高整体决策的效率和质量。

管理者最重要的任务就是要培养、带领员工成长。只有这样,你才有升迁的希望,才能应对将来更加复杂的工作,整个团队也会获得快速扩张和发展。传奇CEO杰克·韦尔奇曾经说过:“如果你认为一件事很重要,就一定要为它分配足够多的时间。”团队管理最重要的是管人,但是我们没有为这件事情分配足够多的时间,这无疑走错了团队管理的方向。