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【OKR 工作法】再次高效

OKR 是一个不错的帮助我们聚焦的工具,但也只是工具,关键还是人本身。


更新历史

  • 2020.02.18:重新上线
  • 2019.05.11:完成阅读与读后感
  • 2019.05.03:开始阅读

读后感

OKR 是一个不错的帮助我们聚焦的工具,但也只是工具,关键还是人本身,这一点感觉还是要有灵性的人才可能真正发挥 OKR 的神,而不只是去模仿 OKR 的形。因为形就是看起来很努力但其实没啥用的代表词。

阅读笔记

  • 首先,设置有挑战、可衡量的阶段性目标
  • 其次,确保你和你的团队一直朝着这个目标前进,不要被其他事情干扰
  • 最后,把握节奏,所有成员一直明确需要努力达成的目标,并相互支持、相互鼓励

第一章 确定目标,确保团队聚焦到重要目标上

  • 公司目标:让喜欢喝茶的人喝到好茶
  • 方式:把喜欢喝茶的人和好的餐厅、咖啡店连接起来

第一单:为客户提供茶叶、罐头、干果和咖啡(最开始需要建立信任,单纯用茶不可能,所以必须要搭上其他的东西)

  • 一旦团队出了问题,有再多钱也没用。
  • 在面对财务压力的时候,也要努力坚持自己最初的标准

第二章 讨论关键结果,复盘 OKR 实施过程中的问题

转型:服务好餐厅供应商,在茶农和供应商之间做整合并提供价值

最初的 OKR

  • O1:向餐厅供应商证明我们的价值
    • KR1:重复订购率达到 70%(有一般把握可实现的目标)
    • KR2:50% 的重复订购客户能自助完成重复订购
    • KR3:完成 25 万美元的交易额
  • O2:为餐厅供应商优化在线订单管理系统
    • KR1:80% 的重复订购订单在线完成
    • KR2:系统满意度达到 8/10 分
    • KR3:电话订购减少 50%
  • O3:建立一支高效的销售团队
  • O4:建立一套反应灵敏的客户服务流程

最终这些任务没有一个完成

  • 关注截止时间
  • 一次说太多,就和什么都没说一样
  • 四个维度:本周(P1 P2)、目标、状态指标(客户满意度、团队氛围、系统满意度、订单、收入)、未来四周(每一点都讨论,大家一起讨论)

本周目标中:P1 是必须做的,P2 是应该做的,不需要做的不列

第三章 评估 OKR 实施成果

季度+半年

第四章 影响目标达成的关键因素

无法达成目标的 5 个关键因素:

  1. 没有给目标设置优先级
  2. 缺乏充分沟通,导致没能准确理解目标
  3. 没有做好计划
  4. 没有把时间花在重要的事情上
  5. 轻易放弃

在实施 OKR 前,先明确企业的使命:

我们通过(什么样的价值主张)在(什么领域或行业)(改善人们的生活或减少人们的铜鼓)

设定目标要遵循的原则:

  1. 目标要明确方向并且鼓舞人心
  2. 目标要有时间期限
  3. 由独立的团队来执行

关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化,包括:

  • 用户增长
  • 用户激活
  • 收入增长
  • 产品性能
  • 产品质量

实现关键结果应该比较困难,但并非不可能。在每个目标上设定一个信心指数(5/10,表示有 50% 可以完成,然后根据每周的情况动态调整)

  • OKR 是自上而下关联的
  • OKR 提供了一个不变且明确的目标
  • 准备好失败,这很重要

周一确定每个人的职责,采用四象限的 OKR 展示形式:

  1. 本周关注的任务
  2. ORK 当前的状态
  3. 未来四周的计划
  4. 状态指标

第五章 OKR 使用的六大场景

季度 OKR 会议

会议开始前几天,给所有人一天的事情,思考公司近期应该聚焦的目标,收集并找到最受欢迎的建议。准备 4.5 小时开会,两个小时一个环节,中间留 30 分钟休息。

  1. 每个高管都要准备一两个目标,先把员工最认同的目标写在便利贴上,然后高管再补充目标
  2. 讨论 - 辩论 - 争论 - 投票排序
  3. 通过投票把目标减少到三个

讨论完目标,根据团队情况看是否需要休息

  1. 动员高管自由列举他们想到的所有能衡量目标的指标
  2. 将想法归类分组
  3. 给每个关键结果设置具体的目标值,确保 OKR 都是有挑战的目标,团队应有 50% 的信心能完成它。

OKR 练习册 - 要订阅获得下载链接(自己做一个中文版)

使用 OKR 改进周报

周报内容:

  1. 把团队的 OKR 作为开始,并标注完成目标的信心指数
  2. 列出上周的优先任务,并标注完成情况
  3. 列出下周的优先事项
  4. 列出风险或阻碍
  5. 备注

避开 OKR 常见的坑

  1. 设置了多个目标
  2. 设置 OKR 周期过短
  3. 用绩效指标来驱动目标的完成
  4. 没有设置信心指数
  5. 没有追踪信心指数变化
  6. 把周一的会议当做汇报例会,而不是谈话
  7. 周五过于严肃

第六章 最后的建议

工作看板能让大家在日常工作中聚焦于 OKR 的目标,并保持跨部门之间的信息透明。

  1. 用目标来定义成功和驱动成功
  2. 传统学院派给不了让团队高产出的目标
  3. 实时追踪目标进度
  4. 在邮件中沟通目标
  5. 自上而下的目标设置兼顾自下而上的部分