人不是“挑”出来的，而是“处”出来的。
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- 2022.10.21：完成初稿
读后感
相比国外的大道理，我一直觉得，只有中国人写的管理书籍才最能在中国落地，但问题在于目前我还没看到过让我眼前一亮的，眼前一黑的倒是很多。不过这本不属于眼前一黑，中上水平。
读书笔记
人治与法治，就是团队管理，或者说一切管理问题的任督二脉。而打通任督二脉，你就能成功地收获一个强大的团队。
每一个团队里都会有几个团伙，而且这些团伙往往都会比团队的力量更强大。很多事情看似团队的领导在做决定，其实真正的决策者常常是那些团伙的头头——他们点头、配合，事就能成；他们不点头、不配合，任凭你再着急上火，想办成事也照样没戏。更要命的是，单单强大也就算了，这些团伙还有一个强项，就是命大：它们往往都很长寿，具有极强的抗打击能力。经常是团队都垮了，团伙却还在。即便新的团队成立，这些团伙依然存在、活跃，可谓打不倒的不倒
团伙的存在极大地丰富了团队的内涵和可能性，既给团队带来了困扰，也给团队带来了机会和希望。关键看你怎么理解，怎么处理，怎么运用
无论是好团伙还是坏团伙，无论是志同道合还是臭味相投，起码对于团伙内部来说，成员彼此一定充满了善意。
不要笑别人的单纯，更别小看别人的善良，其实那些人才是真正的聪明人，人家知道怎么玩才能让自己占最大的便宜；而愚蠢的恰恰是我们自己，忙活了半天最后吃最大的亏，总是搬起石头砸自己的脚
被信任是激发善良的最大利器。一旦一个人或一群人被最大限度地激发出了这种善，那么任何一种不善都会变得异常扎眼和突兀，绝难找到一个安全的容身之地。
只有“善”才能带来自觉自发，而只有自觉自发才能带来强大的凝聚力与战斗力。这一特质只有团伙才有，因为团伙的形成本身就是自觉自发的，因此必然不会缺少“善”这个因素；而团队则不然，它的形成往往缺少自觉自发，更多的依赖的是外部强制因素，因此也就很难拥有“善”，从而很难拥有强大的战斗力。
人不是“挑”出来的，而是“处”出来的。
“哥们儿义气”并不总是代表着“不正规”“不体面”，只要能去粗取精地善用它，完全可以让它“正规”“体面”起来，甚至让它成为你创建一家百年老店的镇店之宝。
既然我们可以把团队比喻成一个人，把团队文化比喻成人的个性，那么很显然，只有每一个团队成员，尤其是团队领袖拥有了正确的个性，即真正把团队当成自己的家、自己的子女，一种强大的文化才能应运而生。
记得小时候曾经听过一首台湾著名音乐人侯德健写的歌，叫作《三十以后才明白》，其中有句歌词非常耐人寻味：“谁也赢不了和时间的比赛，谁也输不掉曾经付出过的爱。”
这句话的意思是说：即便你用了心，也未必会在短时间内得到相应的结果；可是，只要你用了心，你付出的每一分心血一定会在某个时间点——哪怕是你已经心灰意冷、意兴阑珊的时间点——给你一个丰厚的回报。做人如此，管理团队亦如此。
任何一个团队都是由团伙进化而来的，就像任何一支正规军都是由杂牌军进化而来的一样。那么，如果说团队或正规军的核心价值观是制度，那么团伙与杂牌军的核心价值观就是初心。所以，团伙向团队的进化过程，从本质上讲就是初心与制度相互对立、相互融合乃至相互升华的过程。
让我们看看这要素在管理学中都意味着什么。
- 强大的激情与工作动机（只要能扬眉吐气，飞上枝头变凤凰，各个都做“高富帅”，加班加点又算什么呢？！就算让哥们儿熬通宵也坚决奉陪到底！）——旺盛的士气。
- 不计较个人得失，无私而忘我的工作状态（咳，都是自己的弟兄、自己的事业，吃点小亏算什么！）——强烈的主人翁责任感。
- 相同或相似的个性，志同道合或臭味相投的爱好（要不是哥儿几个都喜欢这个行当，怎么能走到一起来呢？）——共同的价值观。
- 极其鲜明而具体的奋斗目标（只要能当“高富帅”，跟着老大吃香的喝辣的，这辈子就算彻底押这儿了！）——强大而明确的目标。
- 极富个人魅力的团伙头头（只要老大发话，哥儿几个就算上刀山下火海也在所不惜！）——卓越的领导力。
- 各怀绝技的团伙成员（咱这儿的人谁身上没点儿绝活？！哪个拿出去单练都决不输人！）——高素质的员工，强大的荣誉感、优越感、自负感和团伙归属感。
- 心有灵犀的默契感（信不信由你，只要弟兄们给我一个眼神，哥们儿就知道他们想要什么！）——高效率的协作配合。
- 有福同享、有难同当的团伙氛围（咱这儿只要一个人碗里有肉，就决不让任何一个兄弟喝汤！）——公平给力的分配和激励机制。
- 平等而和谐的人际关系（咱们这儿只有“兄弟”，没有那些高低贵贱！）——良好的人际关系和工作氛围。
“团伙”的核心要素中到底有哪些是令人不待见的东西：没大没小没规矩；小富即满，缺乏进取心；不爱学习，素质低下；拉帮结伙不服管，居功自傲搞特殊……
相信只要我们肯开动脑筋好好想想，这份清单还会无限拉长。但这些要素当中，到底有哪些才是真正重要的决定性要素呢？在做出结论之前，我们不妨先分析一下这些要素在管理学中所具有的意义。
- 没大没小没规矩（哥们儿可是“开国元勋”，凭什么不能每天睡到自然醒，凭什么不能开和老板同级别的豪车？！）——没有纪律性和大局观，缺乏制度约束力。
- 小富即满，缺乏进取心（哥们儿从前天天住窝棚，现如今房子、车子、娘子一个不缺，还有什么可不满的？）——工作动机与激情的丧失，奋斗目标的缺失。
- 不爱学习，素质低下（哥们儿现在混得挺好，而且又不想进大学当教授，学那些劳什子有什么用？）——员工素质提升的瓶颈效应。
- 拉帮结伙不服管，居功自傲搞特殊（那孙子凭什么向我发号施令？老子跟着大哥打天下的时候，那孙子还没出校门呢！）——缺乏领导权威意识，没有纪律性。
如何才能处理好“初心”与“制度建设”的关系呢？这里面有两个要点：
- 第一，制度建设必须为“不可变要素”保驾护航。
- 第二，制度建设必须为“可变要素”提供充足的发展空间。
管理的最高境界一定不是“公事公办”，而恰恰是“公事私办”——只要每一个团队成员都能把集体的事当成个人的事去办，都能把老板交办的事当成女朋友或未来的丈母娘交办的事去办，那这个团队一定会天下无敌。
干部可以强势，但要受监督、被控制；群众可以弱势，但要受尊重、被保护。群众是基础，干部是脊梁，要想搞好一个团队，这两个群体哪个都得罪不得。搞好干群关系就像走钢丝，一定要精通某种微妙的平衡术，要做到收放自如、进退有据，否则一旦有失偏颇，一个趔趄就能摔散整个团队。
“识人”这种事情归根结底与眼力无关，只与时间有关。所谓“路遥知马力，日久见人心”就是这个道理。因此，从某种程度上来说，“找”人是不靠谱的，恐怕更多的时候，对的人要靠你自己“培养”出来。
两个基本原则：
- 一、“海纳百川”原则。只有真正实现成员个性多元化，才能为团队发展提供无限的想象力与发展空间。
- 二、“物以类聚”（或称“坚壁清野”）原则。对于无论如何也不能很好地融入团队文化抑或对团队文化的稳定性造成重大破坏的成员，不论其多么有才，都要坚决剔除，否则后果不堪设想
一句话，只有革命和改良的组合拳，才是最好的选择。具体操作程序与方法如下：
- 一、重归初心。甭管你的团队拥有多糟糕的文化，你们能走到今天，一定有你们的理由，这个糟糕的文化在形成的初期，也一定有许多闪光点，不要怕麻烦，把它们找出来。
- 二、完善制度。用制度框架为“初心”的核心要素保鲜。
- 三、情感诉求。以极大的诚意与耐心进行广泛的团队内部沟通。
- 四、率先垂范。从头头做起，才能具有真正的说服力。
“五星级音乐厅”理论的核心就是：通过营造极端的外部环境，强迫“误上贼船”（发现自己一不留神已然身处其中而无法脱身）的“低素质分子”就范。
两个问题：
- 第一，要想搞好工作，就必须重视人情味，必须尊重生活。
- 第二，没有人情味、不尊重生活的人难堪大用。
请务必记住这个细节。对团队建设而言，它真的十分重要。
只要能清晰地解构帮派之间的利益关系，彻底弄明白它们彼此之间利益的交叉点与冲突点到底在哪里，然后因时势而动，借力打力，就一定能轻松地掌控局面。
不要试图追求完美。完美是不存在的，完全等同于“零”。所以说，在管理的世界中，“完美”是一句禁语、一道红线，千万碰不得。只要能达到目的，即便有些副作用也在所不惜。坚守“七十分万岁”的思维和行为方式，你就一定能成为那个笑到最后的人。
总之，只要你是个勇于并善于给自己的团队带来无数“小变化”的领导者，你就一定能带领自己的团队披荆斩棘，不断地攀登新的高峰。