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【领导力与新科学】整体与部分

混沌中包含着秩序;信息是一个基本的、价值巨大的要素;系统的分崩离析是为了重新进行组织;无形的力量可以穿透空间而影响远处的变化。


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  • 2022.09.21:整理并完成初稿

读后感

未来,跨领域的人才,才是真正的人才。因为每个领域的底层都会逐步基础设施化,而如何跨界才是需要融会贯通,才是有门槛的。

读书笔记

在1万米的高空接受观察世界的新方法,我认为这绝非偶然。这个高度也更加直观地告诉我们:只有以更宽广的视角,才能看清事物的全部或大部分面貌。

我从阅读中受益匪浅:混沌中包含着秩序;信息是一个基本的、价值巨大的要素;系统的分崩离析是为了重新进行组织;无形的力量可以穿透空间而影响远处的变化。

牛顿科学也是遵从唯物论的——从物理实验入手,根据物理实验的实际成果和所获得的知识去认知世界。任何真实的事物都以可见、可触摸的物质形式存在。在物理学发展史上,甚至在今天,很多科学家仍在寻找构成事物的最基本“积木块”,他们坚信万物都起源于这一物质形式。

新科学与牛顿科学的一个最大差别是:前者关注整体,而后者关注部分。 新科学对系统的认识不仅着眼于系统整体,而且十分关注这些网络系统内各部分之间的相互关系。生态学家、作家德内拉·梅多斯(Donella Meadows)为了形象地解释这种思维转型,引用了一段远古苏菲派(Sufi)的教义:“你认为,你知道一,所以你一定知道二,因为一加一等于二。但是,你还必须知道‘加’。”当我们从这样的视角来看系统时,就会进入一个全新的世界,里面的各种联系和现象都不能简化为简单的因果关系,也不能通过孤立研究各个组成部分再来解释总体。在这一全新的世界里,最重要的是认识这些连续运转的动态过程,然后观察这些过程是怎样物化为可见的行为和形态的。

量子力学的现实观让我们感到惊奇:“什么是真实的?”这一普通概念在量子力学里有着完全不同的含义。在量子世界里,关系是决定万事万物的关键要素。 只有与别的事物建立关系时,亚原子粒子才能生成和被观察。它们不以独立的“事物”形式存在。不存在最基本的“积木块”。量子物理描绘了一种奇特而又迷人的的世界观,正如海森堡所说:“它看起来像是一块复杂的布,其中不同的连线交替、重叠或结合在一起,最终决定整块布的质地。”这些看不见的联系是万物的基本构成要素,而我们过去认为这些联系是发生在相互独立的实体之间的。

新科学还使我们懂得了:自主和简单化是我们与生俱来的最爱。 在很多情况下,科学家都认为秩序和形态的生成并不需要通过复杂的控制,而是仅仅应用少数几个指导原则就可以了,这些原则可通过个体的自主训练而实现自我复制。不论是大型的生态系统,还是小型的微生物群体,所有系统的存在与发展都是基于几个主要原则进行的。这几个主要原则规定了系统的总体特性,与此同时,系统内的个体都拥有高度的自主权。

在动机理论中,人们已经从关注奖金等外部激励转向关注内部激励,比如,获得赏识将带给我们巨大的动力。人们更加看重组织生活中的团体、意图、尊严、目的和情怀。人们开始关注人的情感,而不是简单地把人分解为几个组成部分。 过去这样做,是因为人们不相信工作中也有爱,不相信组织中也存在感情。在20世纪,处于主流地位的观点是:只要给每个员工分派一些具体任务,只要他们把这些分派的工作做好,这个组织就可以有效地运转。当我们抛弃了机械组织模型,不再把员工视为机器上可替代的零件时,我们实际上就已开始从多个角度审视自己,从总体角度评估我们的工作成效,这样,我们设计的组织才能把人看作最大的财富。

我们对组织的观念正在向“机械模式”告别,这种模式在官僚主义时代得以盛行。现在,我们更欣赏灵活多变的有机结构,欣赏无边界、无缝连接的组织。我们已经开始把组织看作完整系统,可以称之为“学习型组织”或“有机组织”,组织中的人都具有自组织能力。这标志着我们已踏上新的征程,强烈感受到需要对今天的组织进行变革。经验告诉我:只要我们承认组织是生命系统,具有所有生命都拥有的适应和生长能力,那么,变化、混沌、信息过载、以及不良习惯等“普通组织”事件就不会给组织带来麻烦。

很多组织都缺乏这种信念,不相信能以灵活多变的方式实现它们的目标,不相信只要将关注点放在决心和愿景上,它们就可以有完美的表现。 我们已被组织结构问题搞晕了。我们建立的组织结构僵化而又复杂,因为我们认为,组织结构必须防止破坏力量的产生,这种力量会给我们带来灾难。我们眼里的世界是一个敌对的世界,组织或者建立组织的我们,若要想生存,只有建立足够精明的组织,才能有效抵御自然力的破坏。溪流与自然力则建立与此完全不同的关系。它们怀有坚定的信心,知道它们奔向大海的热切希望一定会成为现实。大自然不但产生对溪流的呼唤,还给出了答案。

波动和变化打乱了我们的计划,但从本质上说,世界是有秩序的。波动和变化是秩序建立过程所必不可少的。

耗散结构理论告诉我们,无序可以成为新秩序的源头,成长往往起源于不均衡。组织管理中我们担心的大多数事情,如解体、混乱、纷争等,都无需视为将给我们带来灾难的消极因素;相反,它们可以更为有效地激发人们的创造性。

最好是把领导理解为一种行为,而不是一个角色。我们永远需要领导者。但是,究竟哪类领导者能满足我们的需要,要看当时的具体情况。

为了在量子世界中从容地生活,我们需要改变做事的方法。我们不需要任务描述,而是要学会如何推动过程,想方设法建立关系,并维护其成长与发展。我们需要提高自己的倾听能力、交谈能力、尊重彼此的个性,因为这些是强化关系所必不可少的。团队行动已取代了单打独斗,但这仅仅是开始。 过去,我们总是把人看成互不关联的个体。但在量子世界里,这种观念已不复存在。在生活的巨大网络中,人与人之间建立了越来越多的联系。

由于权力是能量,它就必须在组织内流动,不可限定在某一特定的功能或层次上。权力的作用可能是积极的,也可能是消极的,这取决于相互间的关系。如果将组织改造为参与式管理或自助式管理团队,使权力能在组织中共享,那么往往会产生积极向上的创造力。 许多年来,很多人(包括研究人员)一直从积极方面描述这些新的关系,这大大提高了工作效率和员工满意度。

量子跃迁最能说明量子世界的相互作用。从技术角度来说,量子跃迁属于突然的、不连续的变化:电子从一个轨道直接跳入另外一个轨道,并不跨越任何中间阶段;电子开始处于一个位置,然后突然出现在另外一个位置,中途没有一丝运动痕迹。物理学家可以计算跃迁发生的概率,但无法精确地算出跃迁究竟何时发生。真实的情况是,整个系统隐蔽地积累条件,然后突然使电子跳到一个新位置。但是,全面地认识整体是不可能的,精确地预测影响因素何时何地发生也是不可能的。对试图做好组织领导工作的人来说,无法预测、无法认识整体,确实很让人头疼。量子跃迁极为贴切地反映了我对组织和社会变化的感受。

对于柏林墙的突然倒塌,人们很难作出理想的理论解释。在这一事件发生前,在整个东德已经发生很多细小变化,大多数细小变化都是难以觉察的。实际上,每个细小变化都是在一个整体的关系网络上发生的,它们之间都是相互联系的,只不过难以觉察而已。在人们推倒柏林墙时,整体性的影响才突然显现出来,这说明系统内的局部作用对整个系统有巨大的影响,这一系统曾经抵抗了所有对其实行变革的政治企图。传统的强权政治(或者说强国的领导人)无法统一德国。但是,系统内的局部作用与各式各样的外部影响因素结合在一起,最终导致了本质上的变化。

对量子世界理解的不断深化,在很大程度上影响了我在组织管理上的认识与实践。现在,我已开始努力用系统的眼光去看待系统,而不再用简化和分割的方法。我在这方面接受过良好的培训。现在,我更关注流程、质量而不是数量,更关注模式、方向、感觉和事物变化发展的内部节奏,早已不再寻找简单的因果关系。我还觉得,从极端的角度去看待事物是不妥当的,我们不能再把某一事物与另一事物简单定义为对立的,而要努力去理解某一事物与另一事物之间“与”的含义。

我不再把时间花在精细的计划和时间进度上,我要将原来花在详细计划和分析上的时间用在建立组织环境上,以便让人们明确目标。我将确立一些规则指导大家如何团结协作,让大家成为优秀的观察者、学习者和合作者,只要我们不断地参与,就会有巨大的收获。我总是要求更多业务领域,更多职位的人参与进来。当人们在关系网络中探寻时,我总是为他们的惊人创造力所折服。最后我不再关心什么是真实的,我们每个人都在创造现实,在创造现实的过程中,我从别人那里学到了很多,我希望他们对世界有不同的理解能让我为之一振。

由于权力是能量,它就必须在组织内流动,如果将组织改造为参与式管理或自助式管理团队,使权力能在组织中共享,往往会产生积极向上的创造力。

组织所担心的环境问题是组织自己构造出来的。我们不要为弄清真相而进行无休止的争论,而要找出发挥效力的解决办法。

我们几乎不需要任务描述,而是要学着如何推动流程。我们需要想方设法建立关系,维护关系的成长与发展。我们要提高自己的倾听能力、交谈能力,尊重彼此的个性,因为这些是强化关系所必不可少的。团队行动已取代了单打独斗。

在量子世界里,空间发生了奇妙的变化。空间不再是“空”的。现在,人们认为空间充满了场,是不可见的、非物质的影响力,是宇宙的基本组成部分。我们无法见到这些场,但是能观察到它们产生的效应。场已成为解释“超距作用”的一个非常好的工具。“超距作用”是指一个物体在没有接触另一个物体的时候,就能引起后者的变化。

场的理论告诉我们,场可以产生无形的影响,这一点有助于我们对组织生活中某些难以规范化的方面进行管理。例如,愿景是指组织的目标和方向,把它当作场来看待再恰当不过了。过去,我们往往将愿景理解为“设计未来,为组织设定一个长远目标”。我们以为,目标越清晰,未来对现在的影响力就越大,从而将我们拉入期望的状态。这是非常明显的牛顿思维模式。如果我们改变一下思维方式,将愿景当作场来看待,结果会是怎么样的呢?

如果愿景是一个场,设想一下我们会拿出怎样不同寻常的行动来发挥它的影响力。首先,我们要认识到建立愿景是在创造力量,而不是构建一个空间;是在创造影响,而不仅仅是设定一个目标。其次,从场的角度进行思考,我们就会知道:我们需要高度的一致性,既要有一致的信息,更要有一致的行为。再次,我们要认识到,愿景必须渗透到组织的各个角落,以达到影响所有员工行为的目的。不一致的行为将对我们构成实实在在的威胁,使我们离梦想越来越远。通过努力,我们将成为一个紧密团结的组织,愿景就不仅仅挂在口头,也能从员工的行为上体现出来。

建立愿景是在创造力量,而不是构建一个空间;是在创造影响,而不仅仅是设定一个目标。我们需要高度的一致性,既要有一致的信息,更要有一致的行为。愿景必须渗透到组织的各个角落,以达到影响所有员工行为的目的。

从场的角度看组织,我们首先必须明确组织的特征和目标;把自己的真实意图表达出来,在言行上实现比以往更高程度的一致性;确保每个人都置于这个场的影响之下,确保随处都可获得信息。对愿景的描述要传播到组织中的每一个员工。

每个人都要进行阐述、澄清、思考和建模等工作,让整个空间都充满着我们所关注的信息,这样,一个强大的场就建立起来了。在场的影响下,组织呈现为一致的、威力无比的形态。

激发人们主人翁意识的最好方法就是:让执行者自己制订行动计划。如果仅仅将制订好的计划交给某个人让他照此执行,往往是不会有成效的,无论这个计划制订得多么完美,多么准确,究其原因,就是没有让执行者亲自参与到制订计划的过程中。

量子物理学中的“观察”现象带给我们很大的启示:按照量子逻辑,如果没有亲自参与计划的制订,人们就不会对计划的目的和执行过程真正感兴趣。现实的产生离不开我们一起进行观察的过程。现实究竟是什么样的,还取决于我们观察者选择的观察内容。现实的存在与这些活动密不可分。因此,我们不可能让他人服从我们的现实观。因为他们若未参与到其中,这个现实观对他们来说就根本没有任何意义。人们只有参与了某个计划的制定过程,亲自经历“观察”过程,才能有所体会,也才能提出自己的建议。

参与、主人翁意识、主观的数据——这三个我在量子物理中获得启示的组织特性,在现实世界中也是广泛适用的。在我们生活的现实世界里,关系是最根本的因素。按照量子力学的观点,任何事物都要与其他事物发生联系,也就是说,没有独立于关系之外的事物存在。我们与现实世界相互作用的过程,就是创造世界的过程——因为我们的参与而呈现出各种各样的可能性。现实世界是一个充满过程的世界,这些过程以关系为纽带,“事物”也因为彼此间的联系才暂时地显现出来

与传统的组织机构图不同,散点矩阵图还可以旋转,这将导致粒子间的作用发生变化。也就是说,没有一个粒子是基本元素或者反应源头。每个粒子都可以与其他粒子发生作用,并产生不同的结果。如果旋转散点矩阵图,由不同能量扮演的角色也将发生变化:影响反应的能量在旋转散点矩阵图之后,成了受其他能量影响的“反应道”。建立层级结构并进行权力分配并不重要,关键是有没有进行能量交换的区域。

那么,我们能不能按照同样的思路,把组织里的角色看作一个相互作用和能量交换的聚焦点呢?除了关注某一角色的特定任务和责任外,我们还要考虑这一角色如何为其他角色提供能量。我们既要把必不可少的“相互作用”放在首位,也要确保整个组织内的能量可以有效流动。我们的注意力将指向“能量和关系”,它们是得到期望的结果所必须的。如果我们确实这样思考了,就可以创造出以“过程和关系”为特征的组织。这种量子式组织在关系型世界中是非常有效的。

参与、主人翁意识、主观的数据——这三个我在量子物理中获得启示的组织特性,在现实世界中也是广泛适用的。

要取代现存的层级结构,新的组织就必须具有以下特点:过程要像“节奏多变的舞蹈”一样,不拘一格;为了做好那些一定要做的事情,组织结构可以灵活调整;组织形态要有助于建立必不可少的关系。

我们应建立“能量流动模式”这样一个概念,将个人的角色理解为能量交汇并发生相互作用的区域。为了使

如果我们沉迷于平衡,就无法了解维持生命成长的全部动态过程。 将组织当作机器来对待,既可悲又可笑。因为,组织是能够自我更新的开放系统,是有生命力的。更为严重的是,我们彼此都将对方当作机器看待,认为只有我们对别人施加一个力,才能产生影响,只有通过我们自身的能量才能改变别人的惯性。但是,我们是宇宙生命系统中的生命体,要不断生长和进化。

平衡不是生命系统的终极目标,因为生命系统是开放系统,它们要与环境共生存。这些系统之所以被称为是“开放”的,是因为它们具有不断从外部环境吸收能量和对外输出熵的能力。它们不是静静地坐在那里对能量的耗散视而不见。它们不追求平衡,恰恰相反,开放系统维持着一种非平衡状态。只有远离平衡,开放系统才能够变化和成长。它们通过与外界环境的开放交换,获取自我生长所必须的一切。自然界的任何生物体,包括我们自己,都是这样做的。

现在的组织已开始学习如何发挥自组织的强大威力,使组织更灵活和更有效。越来越多的组织已经开始放弃对永久性结构的依赖,它们已经去除自己的刚性,包括实体上的和心理上的,以便支持更加流畅的过程。临时组建的团队可以应付特定或不断变化的需求,它们最大限度地减少了角色的种类,推倒围墙,建立了人员、思想、信息可以自由流动的工作场所。

自组织系统敢于面对不平衡状态,也许这意味着系统的走向太难以预料了,但实际上完全不是这么回事。自组织系统的稳定性源于其自身的本性,它知道自己是谁、自己需要什么,以及要在当前的环境下生存下去还需要做什么

如果一个组织知道自己是谁,自己的优势在哪里,自己的使命是什么,它就能够灵活地应对环境变化。这个组织要做的事情主要由这种清晰的自我意识所决定,而不是由新出现的趋势或市场决定。这样的组织不会因为某些产品或业务单元已经存在而继续支持它们,也不会因为新事物的流行而去赶时髦。拥有了清晰的同一性,组织就不会被环境所左右,它将拥有更大的自主性来决定该如何应对环境的变化。

詹奇指出,这些系统特性蕴含着深刻的哲理:“简单耗散结构的自然发展过程告诉了我们一个乐观的道理——自组织越自主,就越有秩序。 只不过,在社会生活中,人们往往认为‘自主’是不利于‘秩序’的。”对我来说,这也是最具启示意义的矛盾现象。我们一直认为,自主和秩序这两种力量是彼此对立的。实际上,它们是建立健康、有序系统的好伙伴。有效的自组织离不开以下两个关键要素的支持——清晰的同一性意识和自主性。在组织里,如果人们在清晰组织同一性的指引下,通过自参照过程实现自主决策,整个系统就会有很好的一致性和力量。这样的组织虽然不太注重控制,但却更有秩序。

世界既是自主的,也是相互依赖的,这就是认识上的二元论。秩序与自主、当前和将来好像是矛盾的,而实际反映了一个统一的螺旋式发展过程。停滞、平衡、均衡等都是暂时的状态。而动态、适应的创造过程将一直进行下去。

开放组织对让其感到愉悦的信息是不感兴趣的,这些信息只是在炫耀自己辉煌的过去和完美的现在。它们有意去寻找可能威胁到组织稳定性并使其偏离平衡的信息,并通过开放实现成长。

如果一个组织知道自己是谁,自己的优势在哪里,自己的使命是什么,它就能够灵活地应对环境变化。
有效的自组织离不开以下两个关键要素:清晰的同一性意识和自主性。在组织里,如果人们在清晰组织同一性的指引下,通过自参照过程实现自主决策,整个系统就会有很好的一致性和力量。

任何生命都是通过信息将自己组织成一种形态的。生命系统的结构是不稳定的,整个生命就是一个不断组织信息的过程。

一个系统若想保持活力,就必须不断地产生信息;世界若想不断发展,也必须不断地产生信息。如果没有新的信息产生,或者信息仅仅是对现存的一切起保护作用,那么,最终的结果必然是消亡。封闭的系统随着能量的损失而逐渐失去生命力,最终必将如热力学第二定律所述那样走向消亡。生命的源泉是新的信息。所谓新信息,是指新奇、不寻常的信息,它们通过新秩序的形成而呈现出新的结构。我们要确保信息在整个系统中流动,让信息打破当前的平静状态,渗透其能触及的所有事物,这样就可能产生新的生命。因此,我们需要找到获取信息的新方法——不是管理而是鼓励,不是控制而是激发。那么,我们应怎样更多地创造这种令人惊奇的生命源泉呢

生命系统最有价值的特征就是富有弹性,而要建立富有弹性的组织,信息是至关重要的

我们都必须学习如何在工作中相互支持,并且要认识到:智慧是分布在整个组织内的,为别人提供真实可靠、富有意义的信息是我们的义务 。有这些信息的帮助,任何人都能更加从容地应对自己领域内的问题和困境。过去是领导者亲自出马解决问题,结果往往还不能令人满意。现在,领导者不用出面来逐一地解决问题了,也不用再沿着受限的渠道小心翼翼地传递信息了。过去,领导者总是谨慎地监控,确保信息在渠道内传播,安全地传送给信息接收者。根据大脑功能的机械模型,过去这样对待信息无疑是非常正确的。早期的大脑生理学理论认为,信息的传递是逐步进行的:从一个神经元传递给另一个神经元,这与领导者曾经的做法类似。但现在对脑功能的描述完全不是这样的。这些新思想使分布的信息更具开放性,能够更灵活地进行传递

分形的生成过程为组织管理带来了一些启示。组织在看似相互矛盾的状态下能够实现有效运转:越开放,越容易实现良好的秩序。只要对一个简单的初始方程式进行不断地自参照,就可以生成复杂的分形。因此,任何团队或组织,对于“我们的使命是什么”、“我们应该如何同舟共济”这些问题,一开始就应该有清晰的认识,我把这些共识看作“初始方程”(参见第7章)。一旦这些共识明确了,人们就会结合这些共识对信息、意外事件和体验等进行解释。他们就能够领悟到该做什么以及如何做。他们的个人决策看起来会不一致,对他们的行为也没有一致性的要求。但是,随着时间的流逝,每个人对实际问题的处理都会反馈到系统,从而实现信息共享。这样,一个有序的局面就指日可待了。

不单单是组织里的员工要充满活力地进行跨界思考,组织也必须摆脱描述角色和关系的方框图。很多组织正在尝试用新的组织流程图来描述更加灵活的关系模式。当没有人能够对关系的复杂性进行准确描述时,每个人都将尝试更为准确地认识组织生活。弗朗西斯·赫塞尔本(Francis Hesselbein)是“领导与领导学会”(Leader to Leader Institute)的负责人,她认为,我们又开始在学习“对圆的世界进行管理”,也就是说,世界不是层级关系的,而是环形关系的。巴克曼实验室(Buckman Labs)正在将“指挥系统”改造为“影响之网”。戈尔公司(W.L.Gore Associates)是戈尔特斯(Gore-Tex)户外装备的制造商,它将自己描述为“网状组织”。这些比喻都是根据需要和利益将组织描述成某种结构,员工间的关系是实现组织创新和兴盛的主要资源。戈尔公司的一位观察者注意到,重要的不是哪个人或哪个职位负责解决问题,最关键的是哪些能量、技能、影响、智慧可用来解决问题。

为新知识的产生和广泛共享创造条件,是组织最关键的能力之一。 在组织内外实现信息共享的好处是:清除影响信息流通的障碍;消除人们对信息公开的恐惧感;建立一种相互信赖的新型关系。这样一来,我们的组织是不是就更有智慧了呢?

我们时常谈到灵活多变、可渗透的边界。我们已经懂得:为了应对持续不断的变化压力,组织必须更加开放。一说起可渗透的边界,人们是既恐惧又好奇。如果深刻认识了大自然的演进过程,我们就不会对此过于恐惧。打破现有的结构或谈论无边界的世界,并不意味着我们正在走向无序。事实上,我们正在与秩序建立一种全新的关系。这种秩序是通过一系列过程体现的,而这些过程则暂时性地显现为某种结构。秩序本身并不是一成不变的,也不拘泥于某一种结构。秩序是不断变化的组织能量。一旦组织能量与信息结合在一起,我们就会像生命世界一样拥有非凡的能力,进化和成长为新的形态。生命在延续,但比过去更丰富多彩,更有创造力。

只要把组织建设成为完美的溪流,信息将流向它该去的地方。组织的工作就是要保证溪流的清澈,使信息可以顺畅地流动。最终的结果是:数不胜数的新想法和新方案将源源不断地涌现。

智慧是分布在整个组织内的,为别人提供真实可靠、富有意义的信息,是我们的义务。有这些信息的帮助,任何人都能更加从容地应对自己领域内的问题和困境。

管理者要转换角色,成为“平衡破坏者”。我们不应该继续做控制者,而要成为“重要的破坏者”。

重要的不是哪个人或哪个职位负责解决问题,最关键的是,哪些能量、技能、影响、智慧可用来解决问题。

任何一个系统,如果想保持生机勃勃,必须具有进入混沌状态的潜能。生物蛰伏于秩序井然的系统内正是混沌的破坏性力量,让过去解体,并带给我们一个新的未来。 混沌的创新本质总是把我们从过去的僵化模式中解脱出来。只有混沌,才能创造出让我们再造自我的条件。

我相信,分形理论可以直接应用到组织管理上。从本质上说,所有的组织都具有分形特征。在任何组织里,都存在大量的自相似行为,这些自相似行为确立了这个组织的模式。 在组织内,我常常为人们(无论是底层工人还是高级职员)所呈现出的相似行为而惊叹不已。这些重复发生的行为可能是一些习惯,比如保密、开放,或者是慎重的态度。这些重复发生的行为模式被很多人称为组织文化。我们所接触到的每个组织,都具有分形特征。比如说,顾客从员工对待自己的态度上,就能知道老板是如何对待这些员工的。作为顾问,留意一下客户是如何与我打交道的,我就能指出客户系统所存在的主要问题。

简单的指导原则具有强大无比的威力。指明方向的愿景、现实可行的价值观和组织信念等为数不多的几个自参照思想,有助于帮助个体规范自己的行为。领导者的责任首先是建立这些准则,然后是帮助组织遵守这些准则。

当领导者让我们知道事情的本源,并帮助我们探索事情的深层次意义时,我们自觉或不自觉地总能找到“意义”。我们最欣赏帮助我们弄清工作目的的领导者,同时也一定会以出色的工作回报他们。

认识整个系统要涉及很多过程。任何一个过程都鼓励我们采用非线性思考方式或者依靠直觉,可以采用戏剧、艺术、故事或画图等多种表达方式。最重要的是,要把我们的感知能力调动起来,而不要沉迷于机器思维 。我们要学会同时关注多个层次上的现象,让感觉引导我们去寻找认识世界的新方式。

第一个转变是以新的方式看待部分与整体,第二个转变就是关注生命系统的组织动力学。生命系统的组织形式完全不同于一般的组织系统图。生命采用的是网络方式,而我们仍习惯于方框图。即便我们画的是方框图,人们有时也会不去管它,而是像生命那样通过关系网络进行组织。为了有效地进行改变,我们一定要抛开我们所设计的假想的组织,建立真正的组织,而这样的组织是一个充满大量相互依赖关系的网络。现代科学告诉我们:在参与的世界里,任何一个有生命的组织都不是孤立存在的。万事万物都因为关系而呈现为某种形态。甚至可以说,现实就是通过我们的参与并建立关系而产生的。我们自主选择关注的对象,我们与某些事情建立关系,而对另外一些事情并不在意。正是通过这些刻意建立的关系,我们共同创造了现实世界。

我和我的同事所关心的是,如何让系统在以下三个方面做到心中有数。首先,我们要把握清楚组织的最重要特征是什么——我们是谁?我们希望成为什么样的人?我们如何进行团结协作?其次,我们要不断获取新信息——我们还想了解哪些情况?到哪里获取新信息?最后,我们要打破传统的界限,与系统内的所有人建立联系——还需要哪些人参与进来,同我们一道工作?

在现实生活中,我们很难发现自己的思考或理解意义的能力。聪明才智并没有让我们更博学、更有思想;相反,我们被迫与之背道而驰。事物发展太快,以至于我们根本没有时间进行思考。在面对困境、灾难或丢掉工作前,我们对意义知之甚少。但是,不管我们多么匆忙,都无法停止生命的自参照过程,也无法终止人对意义的渴求。如果我们想对某一变化施加影响,就需要认真对待这一强有力的过程,而不是否认它的存在。我们要明白,所有变化都源于某个有意义的变化。意义是通过自参照过程产生的。我们只有认为变化对于自己是有意义的,才会发生变化。这是否有助于我们实现自我呢?这是否让我们获得更多延续生命所需要的东西呢?

生命的变化特性告诉我们:不要躲在计划的后面,一定要关注正在我们面前发生的事。我们要密切关注正在发生和刚刚发生的事情。此时此刻,关于我们自身和外部环境的信息都是非常丰富的。但是,大多数信息都没有引起我们的注意,因为,我们以为世界一定会按我们的意愿发展。

关注当前并不意味着我们不需要目标,不需要计划。我们最好还是细心地参与到这一过程中来,然后根据这一过程制订我们的计划和目标。不要把这些计划、标准、组织机构图看成我们完成的事物,而要把它们视为一些过程,这些过程明确了组织的目标,加强了组织与新的人和信息的联系。我们不要太看重自己创造出来的东西,而应该更关注我们建立目标的过程。发展良好的过程能建立更好的人际关系,能对“我是谁”这一问题给出更清晰的答案,对于正在发生的事情也能产生更多信息。有了这些新的联系,我们就能健康发展。由于拥有更强的能力,我们知道下一步该做什么了。于是,我们就能“编织”出像蜘蛛网一样的弹性组织。

如果一个系统运转不良,恢复良好状态的方法是:在其内部建立更多的联系。如果系统没能解决自身的问题,表明它对自己缺乏足够的了解。有可能是缺乏信息,有可能是对自己是谁没有清晰的认识,有可能是没有建立好关系,也有可能是忽视了有深刻思想的人。

一定要实现信息自由化,这是新科学的要求。现实世界要求我们抛开过去的管理与控制方法,转而实现自主决策。对大多数经理来说,自主决策就意味着离混乱不远了。只有在严格控制的条件下,他们才会勉强同意试一下。有一位经理这样说道:“我完全支持独立自主地开展工作,只要我能控制住局面就行。”可是,看一看大自然吧,自主决策是随处可见的。很有意思的是,自由并没有导致混乱,反而使系统更为一体化,系统对其所有成员都能提供更大的支持。个人和局部的小团体可以灵活地决定他们该做什么。这些局部单元能自主地作出响应、适应和改变。另一位经理精辟地总结到:“人们需要自主决定该做什么。”

自主决策的结果是全局稳定的系统。大自然不是用一个个稳定的局部搭建成一个僵化的系统,而是让事物在各个层次上自由运动,其结果是形成一个集成的系统。众多的内部运动使这个集成系统化解了很多对全局变化的需求。

领导者要主动成为大家的帮手,只有这样,人们才会积极肯干,接受他们的领导。

自由并没有导致混乱,反而使系统更为一体化,系统对其所有成员都能提供更大的支持。个人和局部的小团体可以灵活地决定他们该做什么,能自主地响应、适应和改变。

领导者的责任就是确保他们所控制的资源尽可能快地到达真正需要的人手里。领导者要相信人们会自己找到解决办法,并且能利用好他们所提供的资源。领导者要鼓励人们提出各种各样的、创造性的解决办法,而不是强迫套用唯一的解决方案。

只有消除愤怒根源,我们才能赢得反恐战争。只要我们的行动激发了他们的愤怒,世界上就会有更多的恐怖分子、更极端的袭击和持续的不稳定,我们只有找出促使网络组织发展的社会、经济、政治根源,想办法消除这种需求和希望。