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【万达工作法】时过境迁

15 年正是万达风头无二之时,2022 年再看,别有一番风味。


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  • 2022.03.22:整理并完成初稿

读后感

当你成功的时候,你说什么都是对的。当你失败的时候,你说什么别人都不认为你说的是对的。事情总是如此结果导向,因为凡事总要有个结果。而在 2022 年的视角来看,这些具体的工作法反而是其次,大方向不对,才是真的错了。

读书笔记

  • 一、从不打印的工作报告 在每年的万达年会上,王健林都会做一个精彩的大会发言,精彩是因为:1.他的工作报告都是亲自手写,从不用枪手;2.他的工作报告只有他自己知道,从来不在会前打印出来;3.他的报告既有宏观分析,也有客观业绩,还有微观褒贬,更有未来走势。一个半小时的报告,酣畅淋漓,让你大有收获。你必须用笔认真记,因为下午的分组讨论你必须有针对性地讲。所以,这样的大会你敢睡吗?你愿意睡吗?
  • 二、精细的会务手册 如果你有幸得到一本万达大中型会议会务手册,即便你不是组织活动出身,基本你组织其他的会议,也能得心应手了。细节,是万达开会最关键的。除了参会必要的流程、参会人员、参会的主题、会议每一个议程的时间……甚至参会人员每人每天每场在哪张桌子开会,需要穿什么服装,在哪个餐厅、哪个位置就餐,参会当天的天气如何等都有详细的说明和介绍。
  • 三、开会没人敢迟到 很多公司大大小小的会,慢悠悠来的人不在少数,既影响大家的情绪,又影响开会的效率。 在万达,如果你敢迟到,你一定会很难堪!这不是指要罚你多狠,指的是你自己的心理体验,很难堪。
  • 四、准时开会可以,准时散会你行吗 在万达,开会基本上是会议手册定的几点就会几点结束,极少有拖延开会时间的情况。 这里,万达做到了三点:1.会议通知时就明确会议开始及结束的时间;2.合理安排切实可行的会议议程,明确每件事项的讨论时间;3.会议主持人必须有效调动与会人员的积极性和控制好会议时间。 一个重要的事实是,在万达,只要王健林讲话,如果他说要讲1个小时,那基本上距离结束时间左右不会差5分钟,这点你做得到吗?
  • 五、开会发言只捞干货 万达开会从来没有空话、废话,开会是要解决问题的,不是来听你唠叨的。因此,万达会场经常会有发言和汇报被打断,因为你跑题了,或者“这个根本用不着跟我汇报”。 万达开会也用PPT(演示文稿),但都是极简风格,有规范模板,杜绝花里胡哨。一般开会不许超过10张,给董事长、总裁汇报基本不会超过3张。当然这3张都是筋骨,筋骨后基本上都有超链接,如果领导问细节,后面有更细的。
  • 六、开会不许找替身 参会各方不能随便派人听听会、走过场。派来的人要能拍板,能定意见,参会不是代表个人,是要代表部门参会,不能在涉及部门业务时说:“不清楚”、“不归我负责”、“我回去汇报后才能确定”。一句话,找个能管事的来开会就对了。 领导问什么就答什么,不能答非所问。有些人开会,领导一问到某关键事项是否完成时,就采取迂回战术讲一大堆没有完成的理由。其实领导最关心结果,可以先讲结果,如领导需要再阐述原因即可。 汇报不能找替身,如果副总裁听会,必须总经理汇报,如果总裁听会,必须副总裁汇报。这就保证领导必须身体力行,必须全面了解,决不允许你找个具体负责的人来替你做汇报。 万达的领导,个个都是行家,谁也蒙不了谁。
  • 七、会后不落实等于会白开 不要以为开完会就可以一拍屁股走人,万达的重要会议都有纪要,也不要以为有了会议纪要就万事大吉,万达还有一套强大的会议督办系统。开会确定的事会落实到每个人、每件事、具体时间段。 万达每个部门每周至少有一次例会,每个月有月度会,季度会,还有半年总结会和全年大会。
  • 一、看字迹 比如字迹潦草,乱涂乱画,涂改超过3处,说明此候选人较粗心,并可能存在对个人经历说谎的嫌疑。
  • 二、看登记表填写的完整性 如出现2处以上空白,并且空白的地方是不需要保密的,说明此候选人求职态度比较随意,服从性较差,忠诚度较差。
  • 三、看年龄、职级、待遇是否匹配 一般从普通员工到基层管理者,大约需要3年的时间,年龄一般在26岁以上;中层管理者一般在32岁以上,需要3~5年的时间;高层管理者一般在40岁以上,且需要更长的沉淀时间。 如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况,则此人的发展潜力值得斟酌;如果偏离正常高层管理者年龄阶段,则初步判断此人有较强的个人能力,或者是此候选人之前所在公司在内部提拔工作环节不够规范,需要进一步地了解。 对于目前薪酬和期望薪酬有较大差异的,可初步判断此人有较强的工作动机且就职意愿较强;若差异不大,可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。
  • 四、看工作经历 1.重点关注工作经历的连续性 如出现工作经历断层,不是个人创业、身体原因,就是找不到工作,如为后者,说明此人工作能力有问题,需详细了解原因。 2.从稳定性上分析 在一家企业工作2年为合格,3~5年为稳定,1年内出现1次以上跳槽,可视为稳定性差或工作能力不能胜任,需要慎重考虑。 3.从职业定位上分析 如果几次工作异动都是跨行业的,则判断此候选人职业规划、自身定位比较模糊,没有长远打算,属于走一步算一步。 4.服务企业的背景 若是从知名企业到不知名企业,职务和收入层次一样,可能是能力水平有问题;若是从不知名企业到知名企业,职务和收入层次有提升,则可能存在水分,需要认真考察;如果长期服务于非规范类企业,则判定此人的层面、素质、水平不会太高。
  • 五、看简历与登记表的同类信息是否匹配 除了考察以上几方面,还可以看从招聘网站下载的简历与实际填写的《人才登记表》同类信息是否匹配。从这一点也可考量应聘者的应聘信息的真实程度,这对实际面试时交流环节的切入点有一定的帮助。